Mobbing Nedir? Mobbing Suçu ve Cezası, Mobbing Davası ve İşçinin Hakları (2026)

Mobbing, bir çalışana iş yerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik taciz, baskı, dışlama ve yıldırma davranışlarıdır. İş yerinde psikolojik taciz olarak da ifade edilen bu davranışlar; çalışanın ruhsal sağlığını, çalışma huzurunu ve mesleki itibarını ciddi şekilde etkileyebilir. Sürekli eleştirilme, küçük düşürülme, görev tanımı dışında iş verilmesi, sosyal olarak yalnızlaştırılma veya işten ayrılmaya zorlanma gibi davranışlar belirli şartlar altında mobbing olarak değerlendirilebilir. Mobbinge maruz kalan çalışanların haklarını bilmesi ve zamanında harekete geçmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Türk hukukunda mobbing suçu bağımsız bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Ancak mobbing kapsamında gerçekleştirilen davranışlar; eziyet, hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi suçları oluşturabilir ve bu nedenle kamuoyunda mobbing cezası olarak ifade edilen yaptırımlara yol açabilir. Bunun yanında mobbinge uğrayan çalışanlar, şartların oluşması halinde mobbing tazminatı talep edebilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya uğradıkları zararların giderilmesi için mobbing davası açabilir. Ancak mobbingin ispatı çoğu zaman kolay olmadığından, delillerin korunması ve hukuki sürecin doğru yönetilmesi büyük önem taşır.

Mobbing Nedir?

İş hayatı içerisinde mobbing, kısaca bir çalışana karşı diğer çalışan(lar)ın ya da işveren(ler)in sistematik olarak ve bilinçli şekilde psikolojik olarak yıpratılmasını amaçlayan davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. Mobbingin kesin belirli bir tanımı olmadığından, bu kapsama giren her türlü davranışı da mobbing olarak kabul edebiliriz. Zira mobbing sözlü olabileceği gibi eylem şeklinde de olabilir.

Mobbing suçu, yöneltildiği kişinin mevcut çalışma şartlarını zorlaştırmaya, ağırlaştırmaya veya görev tanımı dışında işler yapmasına yol açabilecek durumları kapsar. Bununla birlikte kişinin çalışma performansının yetersiz olduğuna, mevcut görevine uygun olmadığına yönelik sözler ve eylemler de mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Bu davranışların sonucu, çalışanın iş yerinde çalışmaya devam etmeye yönelik iradesini kırmak ve işten kendi isteğiyle ayrılmasını sağlamaktır.

Mobbingin Unsurları

Mobbing, gerek İş Kanunu’nda gerekse diğer kanunlarda net bir şekilde tanımı ve yaptırımı bulunmayan bir kavramdır. Dolayısıyla mobbingin unsurları ve kapsamı gibi hususlar doktrinde yer alan görüşler ve Yargıtay kararları doğrultusunda şekillendirilmiştir.

Bu doğrultuda, mobbingin unsurlarını şu şekilde özetleyebiliriz:

• Baskı: Mobbingin en temel şartı, iş yerinde bir personele yönelen bir baskı oluşmasıdır. Bu baskı, aşağıda da bahsedileceği üzere çalışanı psikolojik olarak yıpratan ve işten ayrılmaya zorlayan bir baskı olmalıdır. Baskı, sözlü veya eylemli olabilir. Bunların neler olabileceğinden ayrıca detaylı olarak bahsedeceğiz. Ancak kısaca söylemek gerekirse, çalışana yönelik her türlü taciz, dışlama, aşağılama, küçük görme gibi davranışlar ve söylemler baskıyı oluşturan davranışlar olarak değerlendirilebilir.
• Süreklilik: Bir iş yerinde mobbing olduğundan bahsedilebilmesi için bu kapsama giren davranışların süreklilik arz etmesi gerekir. Geçici veya bir defaya mahsus eylemlerin mobbing kapsamına girdiği söylenemez.
• Kasıt: Mobbing olarak değerlendirilen eylemlerin belirli bir amaca yönelik olması, yani kasıtlı olması gerekir. Bu kapsamda bilinçli olarak yapılan eylemler mobbing olarak değerlendirilebilir; ancak kasıtlı olmayan davranışlar mobbing sayılmaz.

Mobbing konusunda en çok yanılgı bu noktada oluşmaktadır. Bir çalışanın, sinir hastalığı gibi nedenlerle başka bir çalışana sürekli bağırması mobbing olarak değerlendirilemez ancak bu çalışanın personelin işten ayrılması amacıyla bu davranışlarda bulunması mobbing kapsamına girebilir.

• Davranışların belirli bir kişiye yönelmesi: Mobbingden bahsedilebilmesi için bu davranışların sistematik şekilde belirli bir personele yönelmesi gerekir. İş yerinde çalışan diğer çalışanlar açısından da geçerli olan hususlar kural olarak mobbing kapsamında değerlendirilmez. Ancak birden fazla çalışan için ayrı ayrı mobbing şartlarının oluşup oluşmadığının da dikkate alınması gerekir.
• Psikolojik zarar: Mobbing oluşturan davranışların, yöneltildiği kişide psikolojik zarara neden olması gerekir. Bu zarar, çalışanın kendisini eksik ve yetersiz hissetmesi, ruh sağlığının olumsuz etkilenmesi gibi şekillerde meydana gelebilir. Bunun sonucunda da sağlığında (fiziksel ve/veya ruhsal) ve/veya iş hayatında olumsuz gelişmeler meydana gelmelidir. Çalışanın depresyona girmesi veya performansının düşmesi gibi sonuçlar, mobbingin psikolojik zararına örnek verilebilir.

İş Yerinde Mobbing Sayılabilecek Haller

Mobbinge neler girer sorusuna şu cevaplar verilebilir:

• İşçinin iş yerinde yalnızlaştırılması: İşçinin iş arkadaşları tarafından dışlanması, konuşmaya davet edilmemesi, toplantılara çağrılmaması gibi davranışlar mobbing suçu kapsamında değerlendirilebilir.
• İşçinin işini yapmasının zorlaştırılması: İşçinin işiyle ilgili olağan olmayan taleplerde bulunulması, görevini yapmasının engellenmeye çalışılması gibi davranışlar mobbing sayılabilir.
• İşçinin yok sayılması: İşçinin selamının alınmaması, konuşmaya çalışıldığında sözünün kesilmesi gibi davranışlar mobbing olarak kabul edilebilir.
• İşçiyle alay edilmesi: İşçinin lakap takılması, fiziksel özellikleriyle dalga geçilmesi gibi davranışlar mobbing kapsamına girebilir.
• İşçinin statüsünün küçümsenmesi: İşçinin yeteneğinin, tecrübesinin veya başarısının küçümsenmesi mobbing suçu olarak değerlendirilebilir.
• İşçinin yaptığı işin aşağılanması: İşçinin yaptığı işin önemsiz gösterilmesi, değersizleştirilmesi gibi davranışlar mobbing suçu sayılabilir.
• İşçinin statüsü, işi ve benzeri konularda tehdit edilmesi: İşçinin işinden çıkarılacağı, statüsünün düşürüleceği gibi tehditler mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
• İşçinin görev tanımının dışında işler verilmesi
• İşçinin dedikodusunun yapılması
• İşçinin cinsel tacize maruz bırakılması: İşçinin cinsel içerikli söz ve davranışlarla taciz edilmesi mobbing olarak değerlendirilebilir.

Yukarıda açıklanan örneklerin çalışanı yıldırma ve işten ayrılmaya zorlama amacına yönelik olması mobbing yönünden önem taşımaktadır. Zira bu amaca yönelik olmayan davranışlar mobbing suçu olarak değerlendirilmeyebilir. Bununla birlikte, bu davranışların objektif olarak mobbing niteliği taşıyıp taşımadığının da değerlendirilmesi gerekir. Bu kapsamda değerlendirilemeyecek davranışlar nedeniyle mobbingden bahsedilemez.

Birkaç örnek verecek olursak:

Mobbing Örnekleri

Örnek-1: “Mobbing Var”

A kişisi, 1 yıldır çalıştığı iş yerinde kendisiyle birlikte çalışan personellerle iletişim kuramamaktadır. Çünkü diğer çalışanlar A ile mecbur kalmadıkça konuşmamaktadır. A, mecburen öğlen yemeklerini yalnız yemektedir. Normalde A’nın da katılması gereken toplantılar A olmadan düzenlenmektedir. A’ya görev tanımı dışında işler verilmekte, bu işleri yapmakta zorlandığı için de patronları ve çalışanlar tarafından eleştirilmektedir. Bu nedenlerle A, psikolojik destek almaya ve başka bir iş aramaya karar vermiştir.

Yukarıda yer verdiğimiz unsurlar somut olayda bulunduğu için A’ya iş yerinde mobbing yapıldığı söylenebilir.

Örnek-2: “Mobbing Yok”

A’nın 2 yıldır çalıştığı iş yerinde psikolojik rahatsızlığı olan ve bu nedenle çabuk sinirlenebilen bir müdürü (B) vardır. B, hem A’ya hem de diğer çalışanlarına zaman zaman eksik veya hatalı yaptıkları işler nedeniyle yüksek sesle tepki göstermektedir. Hassas bir karakteri olan A, B’nin bu tepkileri nedeniyle işten bunalmış ve farklı bir pozisyona geçmeyi düşünmeye başlamıştır.

Bu örnekteki davranışların mobbing suçu kapsamına girdiği söylenemez. Çünkü en önemli şartlardan biri olan “kasıt” burada bulunmuyor. A’ya yönelen davranışlar bilinçli (A’yı işten ayrılmaya zorlamaya yönelik) değildir. Bununla birlikte sadece A’ya yöneltilen bir davranış silsilesi söz konusu değildir. Bu nedenle A’ya mobbing uygulandığı söylenemez.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılmaz?

Mobbing, çalışanı psikolojik olarak yıpratıp işten ayrılmaya iten davranışlar bütünü olmakla birlikte, bir çalışanı bu yola iten her olay da mobbing sayılamaz. Öncelikle bu durum çalışanın kendisinden kaynaklı olabileceği gibi, bir defaya mahsus bir hadise de olabilir. Bu nedenle nelerin mobbing olmayacağına da göz atmak gerekir.

• Tek seferlik olaylar: İş yerinde yaşanan bir gerilim sonucunda bir çalışanın diğer bir çalışana bağırması, tek başına mobbing suçu kapsamına girmez. Bunun gibi bir defaya mahsus, tekrarlanmayan ve sürekli hale getirilmeyen münferit hadiseler mobbing olarak değerlendirilmez.
• Performansa yönelik eleştiriler: İşin veriminin ve kazancının performansa bağlı olduğu (mesela pazarlamacılık) durumlarda, işverenin çalışanı için belirlediği performans ve verim beklentilerinin karşılanmadığı durumlarda, işverenin veya diğer müdürlerinin çalışana yönelttiği eleştiriler doğrudan mobbing kapsamına girmez. Zira işçinin de bir çalışan olarak kendisine verilen işi layıkıyla yerine getirmesi beklenir. Bu kapsamda gereğini yerine getiremeyen işçiye yöneltilen eleştiriler her zaman mobbing olarak sayılmaz.
• İşverenin yönetim hakkı: İşveren, işçilerinin bir düzen içinde çalışmasını sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda işveren, yasal düzenlemelere aykırı olmamak şartıyla iş yerindeki düzeni kurmak zorundadır. Düzenin bozulduğu hallerde, buna neden olan işçiler var ise bu işçilerin çalıştığı yeri veya pozisyonu değiştirmek gibi aksiyonlar da işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Mesela işverenin, iş yerinde kavga eden iki çalışanını farklı birimlerde çalıştırması, bu doğrultuda bir personelinin odasının yerini değiştirmesi tek başına mobbing sayılmaz.
• Geçici gerilim: Zaman zaman iş yerinde anlaşamayan çalışanlar arasında tek seferlik olmayan ancak sürekli hale gelmeyen gerilimler olabilir. Bu geçici gerilimler de mobbing olarak değerlendirilemez. Örneğin iş yerinde yaşadıkları tartışmalar sonucunda birbirleriyle konuşmayan çalışanlardan birinin farklı bir birime yönlendirilmesi mobbing olarak değerlendirilemez.
• Disiplin süreçleri: İşveren, yönetim hakkı kapsamında iş yerinde bazı söz ve davranışları yasaklayabilir ve bunlara yaptırımlar getirebilir. Bu kurallara aykırı davranan işçiler için uygulanan disiplin işlemleri doğrudan mobbing kapsamına girmez. Ancak haksız yere işletilen disiplin süreçleri mobbing olarak değerlendirilebilir.

Mesela iş yerinde yaşanan bir tartışma sonucu işyerinin bazı eşyaları zarar görmüş ve işveren de tartışmaya dahil olan kişilerin maaşından kesmek suretiyle zararı gidermek şeklinde bir yaptırım uygulamışsa, bu mobbingden sayılamaz. Ancak herhangi bir zarar olmadığı halde varmış gibi maaş kesintisi yapılması mobbing sayılabilir.

İş Yerinde Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş yerinde mobbinge uğrayan işçinin mobbing nedeniyle sahip olduğu bazı haklar vardır. Bu haklar, mobbing oluşturan davranışlar suç teşkil ediyorsa, gerçekleştiren kişi hakkında suç duyurusunda bulunma ve cezalandırılmasını sağlama olabileceği gibi, mobbing nedeniyle işten haklı nedenle ayrılma, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının yanı sıra manevi tazminat talep etme gibi süreçlere başvurma da olabilir.

Mobbinge uğrayan işçiye ayrımcılık yapılmışsa, bu durumda ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir. Bununla birlikte mobbing nedeniyle işten çıkarılma durumu söz konusu olduğunda, işçinin işe iade davası açması da söz konusu olabilir. Ancak burada işe iade davası açılabilmesi için işçinin, işveren tarafından çıkarılması gerekmektedir. Bu davalar öncesinde ise arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur.

Mobbinge Maruz Kaldığını Düşünen Kişilerin Yapması Gerekenler

Mobbing, iş yerinde bir veya birden fazla kişinin, diğer bir kişiye yönelik sistematik olarak ve uzun süreli şekilde uyguladığı psikolojik tacizdir. Bu durum kişinin iş yerinde huzursuz ve mutsuz olmasına, iş veriminin düşmesine ve hatta işini kaybetmesine neden olabilir. Bu nedenle mobbinge maruz kaldığını düşünen kişilerin süreci bilinçli şekilde yönetmesi ve hak kaybı yaşamamak için gerekli adımları atması önemlidir.

1. Yaşanan Davranışların Mobbing Niteliği Taşıyıp Taşımadığını Değerlendirin

Mobbing her zaman kolay fark edilebilen bir durum değildir. Bu nedenle öncelikle maruz kalınan davranışların sistematik, sürekli ve belirli bir amaca yönelik olup olmadığı değerlendirilmelidir. Tek seferlik olaylar veya geçici işyeri gerilimleri her zaman mobbing olarak kabul edilmez.

2. Yaşanan Olayları Düzenli Olarak Kayıt Altına Alın

Mobbing iddiasının ispatında olayların tarih sırasına göre not edilmesi büyük önem taşır. Bu nedenle maruz kalınan davranışların ne zaman, kim tarafından ve hangi şekilde gerçekleştirildiğinin mümkün olduğunca ayrıntılı biçimde kaydedilmesinde fayda vardır.

3. Yazılı ve Dijital Delilleri Saklayın

Mobbing olarak değerlendirilebilecek SMS, WhatsApp mesajları, e-postalar, kurum içi yazışmalar, performans değerlendirmeleri ve benzeri belgeler muhafaza edilmelidir. Bu tür deliller, ileride açılabilecek davalarda veya yapılacak başvurularda önemli rol oynayabilir.

4. Tanıkların Tespit Edilmesini Sağlayın

İş yerinde yaşanan olaylara tanıklık eden çalışma arkadaşlarının beyanları, mobbing iddiasının ispatında önemli deliller arasında yer alır. Bu nedenle olaylara şahit olan kişilerin belirlenmesi ve gerektiğinde tanıklık yapabilecek durumda olmaları önemlidir.

5. Sağlık Sorunları Oluşmuşsa Tıbbi Destek Alın

Mobbing nedeniyle psikolojik veya fiziksel sağlık sorunları ortaya çıkmışsa, bu durumun sağlık kuruluşlarında kayıt altına alınması gerekir. Psikiyatri raporları, psikolog değerlendirmeleri, doktor raporları ve hastane kayıtları, yaşanan sürecin etkilerini ortaya koyan önemli deliller arasında yer alabilir.

6. Durumu İşverene veya Yetkili Birime Bildirin

İşveren, çalışanlarını psikolojik tacize karşı korumakla yükümlüdür. Bu nedenle mobbing iddialarının mümkünse yazılı şekilde işverene veya yetkili insan kaynakları birimine bildirilmesi gerekir. İşverenin gerekli incelemeyi yapması ve mobbingi sonlandırması beklenir.

7. Hukuki Yollara Başvurun

İşverenin gerekli önlemleri almaması veya mobbingin devam etmesi halinde hukuki süreçler gündeme gelebilir. Mobbing oluşturan davranışlar aynı zamanda bir suç teşkil ediyorsa savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.

8. Gerekirse İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedin

Mobbing nedeniyle çalışma koşulları katlanılamaz hale gelmişse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işverene yazılı bildirim yapılması önemlidir. Her ne kadar zorunlu olmasa da ispat kolaylığı sağlaması nedeniyle noter aracılığıyla ihtar gönderilmesi uygulamada sıklıkla tercih edilmektedir.

9. Arabuluculuk ve Dava Sürecini Başlatın

Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı, manevi tazminat veya diğer işçilik alacaklarının talep edilmesi durumunda öncelikle zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa mobbing davası açılarak hakların yargı yoluyla talep edilmesi mümkündür.

📌 Hukuki yollar, ceza soruşturmasını gerektiren durumlarda savcılığa suç duyurusunda bulunmak ve buna ilişkin delilleri bildirmektir. Diğer durumlarda ise işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bunun için işverene iş akdini haklı nedenle feshettiğine dair yazılı bildirim gönderilmesinde fayda vardır. Zorunluluk olmamakla birlikte, ispat açısından kolaylık olması için noter ihtarı gönderilmesi gerekebilir. Bunun ardından da arabuluculuk süreci işletilmeli, anlaşma sağlanamazsa da dava açılmalıdır.

Mobbing Suç Mu?

Mobbing ile ilgili sorulan sorulardan birisi de mobbingin suç olup olmadığıdır. Her ne kadar yukarıda mobbing nedeniyle cezai süreçlerin işletilebileceğinden bahsetmiş olsak da mobbing tek başına bağımsız bir suç değildir. Çünkü Türk Ceza Kanunu’nda mobbing ile ilgili bir suç tanımı yoktur. Bununla birlikte, mobbing olarak değerlendirilen davranışlar başka bir suçu oluşturabilir.

Mesela iş yerinde performansı nedeniyle haksız yere hakaretlere maruz kalan, işini iyi yapmaması halinde zarar göreceğine yönelik tehditler alan bir kişi, kendisine bu davranışları gerçekleştiren kişi(ler) hakkında hakaret ve tehdit suçlarından şikayetçi olabilir. Bu nedenlerle mobbing, kendi başına bir suç olmamakla birlikte başka suçları oluşturabilir. Her ne kadar uygulamada ve kamuoyunda bu davranışlar sıklıkla “mobbing suçu” olarak adlandırılsa da, Türk Ceza Kanunu’nda bu isimle düzenlenmiş bağımsız bir suç tipi bulunmamaktadır.

Mobbing Suçu Cezası

Mobbing, bir çalışana, iş yerinde, belirli bir süre sistematik olarak uygulanan, yıldırma, dışlama, aşağılama gibi davranışlardır. Mobbing, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını olumsuz yönde etkileyen, iş verimliliğini düşüren bir sorundur. Türkiye’de mobbing, Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) bağımsız bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak, mobbing kapsamındaki davranışlar, TCK’da düzenlenen diğer suç tipleri kapsamında cezalandırılabilmektedir. Bu nedenle uygulamada “mobbing cezası” olarak ifade edilen yaptırımlar, gerçekte mobbing kapsamında işlenen suçlar nedeniyle verilen cezalardır.

Bu kapsamda, mobbinge uğrayan bir çalışan, aşağıdaki suçlardan birini işlediği iddiasıyla mobbing uygulayan kişi hakkında suç duyurusunda bulunabilir. Uygulanacak mobbing cezası ise somut olayda oluşan suçun türüne göre belirlenir.

Mobbing cezasına sebep olabilecek ve TCK kapsamında tanımlanmış suçlar şunlardır:

Eziyet suçu (TCK m. 96)

Mobbing, sistematik olarak uygulanan ve mağdurun ruh sağlığını bozacak nitelikteyse, eziyet suçunu oluşturur. Eziyet suçunun cezası 2 yıldan 5 yıla kadar hapis cezasıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, mobbing kapsamındaki davranışların eziyet suçunu oluşturduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle, mobbinge uğrayan bir çalışan, eziyet suçundan dolayı mobbing uygulayan kişi hakkında suç duyurusunda bulunması durumunda, ceza mahkemesinde yargılama yapılması ve failin cezalandırılması mümkündür.

Hakaret suçu (TCK m. 125)

Mobbing suçu kapsamındaki davranışlar, mağdurun onuruna ve şerefine yönelik hakaret niteliği taşıyorsa, hakaret suçunu oluşturur. Hakaret suçu cezası 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasıdır.

İş yerinde bir çalışana sürekli olarak aşağılayıcı sözler söylenmesi, küçük düşürücü ifadeler kullanılması, kişinin mesleki yeterliliğinin alenen aşağılanması veya onur ve saygınlığını zedeleyici söz ve davranışlarda bulunulması durumunda hakaret suçu gündeme gelebilir. Özellikle bu tür davranışların diğer çalışanların yanında gerçekleştirilmesi, mağdur üzerindeki psikolojik etkinin daha ağır olmasına neden olabilir. Bu nedenle mobbing oluşturan davranışlar aynı zamanda hakaret suçunun unsurlarını da taşıyorsa, fail hakkında ceza soruşturması yürütülebilir.

Tehdit suçu (TCK m. 106)

Mobbing olarak değerlendirilen davranışlar, mağdurun kendisine ya da bir yakınına yönelik, can ve malvarlığına zarar verileceğine ilişkin bir tehdit niteliği taşıyorsa burada tehdit suçu gündeme gelebilir. Tehdit suçunun cezası 6 ay ile 2 yıl arasında hapis cezasıdır.

İş yerinde çalışanın işten çıkarılacağı, mesleki kariyerinin sona erdirileceği veya kendisine zarar verileceği yönünde korku yaratmaya yönelik söz ve davranışlar da somut olayın özelliklerine göre tehdit suçunu oluşturabilir. Ancak her sert eleştiri veya iş akdinin feshedilebileceğine ilişkin bilgilendirme tehdit olarak değerlendirilmez. Tehdit suçunun oluşabilmesi için mağdur üzerinde ciddi bir korku ve endişe yaratabilecek nitelikte bir davranışın bulunması gerekir. Bu nedenle mobbing sürecinde kullanılan bazı baskı yöntemleri, şartları oluştuğunda tehdit suçu kapsamında da değerlendirilebilir.

İntihara yönlendirme suçu (TCK m. 84)

Mobbing, mağdurun intihar etmesine neden olacak nitelikteyse, intihara yönlendirme suçunu oluşturur. İntihara yönlendirme suçunun cezası iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasıdır.

Cinsel taciz suçu (TCK m. 105)

Mobbing, zaman zaman çalışanları cinsel olarak taciz etme şeklinde de gerçekleşebilir. Mağdura sözlü veya yazılı olarak ulaşan bu davranışlar, yerine göre cinsel taciz suçunu oluşturabilir. Bu durumda mağdurun şikâyeti üzerine suçu işleyen kişiye 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.

Cinsel içerikli mesajlar gönderilmesi, rahatsız edici sözlerde bulunulması veya kişinin rızası dışında cinsel nitelikli davranışlara maruz bırakılması bu suç kapsamında değerlendirilebilir. Özellikle iş yerindeki hiyerarşik ilişkinin kullanılarak çalışan üzerinde baskı kurulması, olayın hukuki açıdan daha ağır sonuçlar doğurmasına neden olabilir.

Huzur ve sükunu bozma suçu (TCK m. 123)

Mobbing davranışları mesai saati içinde veya dışında kişileri sürekli rahatsız edecek şekilde de gerçekleşebilir. Bu durumda TCK m. 123’te tanımlanan huzur ve sükunu bozma suçu gündeme gelebilir. Bu suçun cezası ise 3 aydan 1 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır.

📌 Mobbing cezası, somut olayda gerçekleşen davranışların hangi suçu oluşturduğuna göre değişiklik göstermektedir. Hakaret, tehdit, eziyet, cinsel taciz veya huzur ve sükûnu bozma gibi suçların oluşması halinde, fail hakkında ilgili suç tipi için Türk Ceza Kanunu’nda öngörülen yaptırımlar uygulanabilir. Bu nedenle her olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi ve oluşan suç tipinin ayrı ayrı incelenmesi gerekir. Mobbingin önlenmesi ve mağdurların korunması için işverenlerin gerekli tedbirleri alması ve çalışanların hakları konusunda bilinçlendirilmesi büyük önem taşımaktadır.

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

Mobbing davasında en önemli konulardan biri, iş yerinde mobbing iddiasının ispat edilmesidir. Mobbing suçu çoğu zaman kapalı kapılar ardında işlendiği için, diğer iş hukuku uyuşmazlıklarına kıyasla ispatı daha zor olabilir. Bununla birlikte Yargıtay uygulamasında mobbing iddialarının ispatında her zaman kesin ve tartışmasız deliller aranmaz. İşçinin mobbing şüphesi uyandıran olguları ortaya koyması halinde, mahkeme tüm delilleri birlikte değerlendirerek sonuca ulaşır.

Bu nedenle mobbinge maruz kalan kişinin yaşadığı olayları kayıt altına alması, yazışmaları saklaması ve mümkün olan tüm delilleri toplaması büyük önem taşır. Mobbingin ispatında kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

Mobbingin İspatında Yazılı ve Dijital Deliller

Mobbingin ispatında en önemli delillerden biri yazılı ve dijital kayıtlardır. İş yerinde maruz kalınan aşağılayıcı, dışlayıcı veya tehditkâr e-postalar, SMS’ler, WhatsApp yazışmaları ve kurum içi mesajlaşmalar delil olarak kullanılabilir. Bunun yanında performans değerlendirme raporları, savunma istemleri, uyarı yazıları, toplantı tutanakları ve görev değişikliklerine ilişkin belgeler de mobbing sürecinin ortaya konulmasına yardımcı olabilir.

WhatsApp Yazışmaları Delil Olur Mu?

WhatsApp yazışmaları, hukuka uygun şekilde elde edilmiş olmaları şartıyla mobbing davasında delil olarak kullanılabilir. Özellikle hakaret, tehdit, dışlama veya baskı içeren mesajlar, mobbing iddiasını destekleyen önemli deliller arasında yer alır. Ancak yazışmaların eksiksiz ve değiştirilmemiş şekilde sunulması önemlidir.

Tanık Beyanları

Mobbing davasında tanık anlatımları büyük önem taşır. Aynı iş yerinde çalışan ve yaşanan olaylara doğrudan şahit olan kişilerin beyanları, mobbingin sistematik şekilde uygulandığını göstermeye yardımcı olabilir. Özellikle yazılı delillerle birlikte değerlendirilen tanık anlatımları, mahkemenin kanaat oluşturmasında önemli rol oynar.

Tanık Olmadan Mobbing İspatlanabilir Mi?

Evet. Tanık bulunmaması tek başına davanın kaybedileceği anlamına gelmez. Yazılı belgeler, elektronik yazışmalar, sağlık raporları, kamera kayıtları ve diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde tanık olmaksızın da mobbingin ispat edilmesi mümkündür. Nitekim uygulamada birçok mobbing davası farklı delil türleriyle ispatlanabilmektedir.

Ses ve Görüntü Kayıtları

Ses ve görüntü kayıtları bazı durumlarda mobbingin ispatı açısından güçlü deliller olabilir. Ancak bu kayıtların hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir. Hukuka aykırı yöntemlerle elde edilen kayıtlar kural olarak delil olarak kullanılamaz.

Ses Kaydı Almak Suç Mu?

Kural olarak kişilerin bilgisi dışında yapılan ses kayıtları hukuka aykırı kabul edilir. Ancak kişinin başka türlü delil elde etme imkanının bulunmadığı ve kendisine yönelen hukuka aykırı bir davranışı ispatlamak amacıyla kayıt aldığı bazı istisnai durumlarda, mahkemeler bu kayıtları delil olarak değerlendirebilmektedir. Her somut olayın ayrıca incelenmesi gerekir.

Psikolojik ve Sağlık Raporları

Mobbinge maruz kalan kişilerde zaman içerisinde anksiyete, depresyon, uyku bozuklukları ve benzeri sağlık sorunları ortaya çıkabilir. Bu nedenle psikolog, psikiyatrist veya diğer sağlık kuruluşlarından alınan raporlar, mobbingin çalışan üzerindeki etkilerini ortaya koyan önemli deliller arasında yer alır.

Psikiyatri Raporu Delil Sayılır Mı?

Psikiyatri raporları tek başına mobbingin varlığını kesin olarak kanıtlamasa da, mobbing nedeniyle ortaya çıkan psikolojik zararların tespitinde önemli bir delil niteliğindedir. Özellikle diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde, çalışanın maruz kaldığı baskının sonuçlarını ortaya koyabilir.

İş yerindeki Kamera Kayıtları

Bazı işyerlerinde bulunan güvenlik kameraları, mobbing oluşturan davranışların tespitinde önemli rol oynayabilir. Özellikle dışlama, küçük düşürme veya fiziksel taciz içeren davranışların görüntülendiği kayıtlar, dava dosyasında delil olarak kullanılabilir.

Kamera Kayıtları Kullanılabilir Mi?

İşyerine ait kamera kayıtları, hukuka uygun şekilde elde edilmesi halinde mahkeme tarafından değerlendirilebilir. Ancak kayıtların saklama süreleri sınırlı olabileceğinden, bu delillere ihtiyaç duyulması halinde mümkün olan en kısa sürede talepte bulunulması önemlidir.

İş Hukuku ve Sendikal Destek

Mobbing vakalarında hukuki destek almak, sürecin doğru şekilde yönetilmesine yardımcı olur. İş hukuku alanında çalışan uzmanlar ve sendikalar, delillerin toplanması, başvuruların yapılması ve mobbing davası sürecinin yürütülmesi konusunda çalışanlara rehberlik edebilir.

📌 Mobbingin ispatı, tek bir delile değil tüm delillerin birlikte değerlendirilmesine dayanır. Bu nedenle mobbinge maruz kalan kişilerin yaşadıkları olayları düzenli şekilde kayıt altına almaları, yazışmaları saklamaları ve gerektiğinde hukuki destek almaları hak kaybı yaşamamaları açısından büyük önem taşır.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

İş yerinde mobbinge maruz kalan işçi, uğradığı maddi ve manevi zararların giderilmesi amacıyla mobbing davası açabilir. Bunun yanında mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Ancak dava açılabilmesi için öncelikle mobbing suçu oluşturan davranışların ve bunların çalışan üzerindeki etkilerinin ispatlanması gerekir.

Mobbing nedeniyle açılan davalar, niteliğine göre farklı talepler içerebilir. İşçi; kıdem tazminatı, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı veya diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep edebileceği gibi, şartları varsa işe iade davası da açabilir.

Mobbing Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing nedeniyle işçilik alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri görev yapar.

Arabuluculuk Başvurusu

İşçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık sona erer. Anlaşma sağlanamaması durumunda ise son tutanak düzenlenerek mobbing davası açılabilir.

Mobbing Dava Süreci

Arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalması halinde işçi, görevli mahkemede dava açabilir. Mahkeme tarafından tarafların sunduğu deliller, tanık beyanları, sağlık raporları, yazışmalar ve diğer belgeler değerlendirilerek mobbing iddiasının ispatlanıp ispatlanmadığı incelenir. Yapılan değerlendirme sonucunda mahkeme, talep edilen tazminat veya işçilik alacakları hakkında karar verir.

Zamanaşımı Süresi

Kural olarak işçilik alacaklarına ilişkin taleplerde 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre çoğu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle mobbing nedeniyle hak talebinde bulunmayı düşünen kişilerin, hak kaybına uğramamak için yasal süreleri dikkate alarak hareket etmelerinde fayda vardır.

Mobbing Tazminatı Nedir, Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Açılabilir mi?

Mobbinge maruz kalan kişi hem fiziksel hem de psikolojik olarak zarar görebilir. Bu nedenle hukukumuzda belirli şartların oluşması halinde mobbing tazminatı talep edilmesi mümkündür.

Mobbingden dolayı tazminat talep edilebilmesi için öncelikle mobbing oluşturan davranışların ve bu davranışların çalışan üzerindeki etkilerinin ispat edilmesi gerekir. Bu kapsamda aşağıdaki delillerden yararlanılabilir:

• İş yerindeki diğer çalışanların ifadeleri,
• İş yerindeki kamera kayıtları,
• İş yerinde yaşanan olaylara ilişkin tutanaklar,
• Mobbinge maruz kalan kişinin yaşadığı psikolojik ve fiziksel sorunlara ilişkin doktor raporları.

Mobbingin ispatlanması halinde mağdur kişi, işverene karşı mobbing tazminat davası açabilir. Bu dava kapsamında maddi ve manevi zararların giderilmesi talep edilebilir.

Maddi tazminat, mobbing nedeniyle ortaya çıkan ekonomik kayıpların karşılanmasını amaçlar. İş göremezlik, tedavi giderleri, gelir kaybı veya iş kaybı nedeniyle oluşan zararlar maddi tazminat kapsamında değerlendirilebilir. Manevi tazminat ise kişinin maruz kaldığı psikolojik baskı, elem, üzüntü ve kişilik hakları ihlali nedeniyle talep edilir.

Bunun yanında, bazı durumlarda işçi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Şartların oluşması halinde mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı da talep edebilir. Ancak bunun için mobbingin ve haklı fesih şartlarının somut delillerle ortaya konulması gerekir.

Mobbing davasında hükmedilecek tazminat miktarı; mobbingin ağırlığına, süresine, mağdurun uğradığı zarara ve işverenin kusur durumuna göre belirlenir. Bu nedenle mobbing tazminatı talep etmeyi düşünen kişilerin, dava öncesinde delillerini eksiksiz şekilde toplaması ve gerektiğinde avukatlık desteği alması önem taşır.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih

İş yerinde mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen işçi, bu durumu işverene yazılı bir şekilde bildirmelidir. Bu bildirim noter kanalıyla olabileceği gibi posta yoluyla da yapılabilir. Ancak uygulamada ispat kolaylığı açısından noterden fesih ihtarı gönderilmesinde fayda vardır. Haklı fesih, anında sonuç doğuracağından işçinin sonrasında ihbar süresini doldurana kadar işe devam etmesine gerek yoktur.

Fesih bildirimini alan işveren, kendini haklı çıkarmak için bu bildirimi dikkate almayıp işçiyi devamsızlık yapmış veya doğrudan istifa etmiş gibi gösterebilir. Bu nedenlerle kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları için yasal süreçlere başlayacak olan işçinin SGK çıkış koduna dikkat etmesinde fayda vardır.

Kamuda Mobbing

Kamu görevlilerine yönelik kasıtlı, sistematik ve sürekli uygulanan; yıldırma, dışlama, itibarsızlaştırma veya istifaya zorlama amacı güden psikolojik tacizlerdir. Hukuki zemini Anayasa ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na dayanan bu süreç, idare mahkemelerinde iptal ve tam yargı (tazminat) davalarına konu olabilir.

Kamuda mobbing uygulayan kişiler hakkında olayın niteliğine göre disiplin soruşturması yürütülebilir. Bunun yanında mobbing oluşturan davranışların hakaret suçu, tehdit suçu, eziyet veya cinsel taciz gibi suçları oluşturması halinde sorumlular hakkında ceza soruşturması da başlatılabilir. Bu nedenle kamuda mobbing cezası, olayın özelliklerine göre hem disiplin hukukunu hem de ceza hukukunu ilgilendirebilir.

Kamuda Mobbing Örnekleri

Kamu görevlilerine yönelik mobbing, şu şekillerde meydana gelebilir:

• Haksız ve yersiz disiplin soruşturmaları açılması.
• İzin veya mazeret taleplerinin keyfi reddedilmesi.
• Görev tanımı dışı işlerin verilmesi veya kişinin vasıfsız işlere yönlendirilmesi.
• Sosyal ortamdan dışlanma, yok sayılma, sözlü hakaret veya tehditler.

Memur da Mobbing Davası Açabilir Mi?

Evet. Memurlar ve diğer kamu görevlileri, maruz kaldıkları mobbing nedeniyle idare aleyhine manevi tazminat talebinde bulunabilir. Ayrıca mobbing niteliği taşıyan bazı idari işlemlere karşı idare mahkemelerinde iptal davası açılması da mümkündür.

Kamuda mobbing davası, özel sektörde açılan mobbing davalarından farklı olarak idari yargıda görülmektedir.

Amir Baskısı Mobbing Sayılır Mı?

Amirlerin sahip olduğu yönetim ve denetim yetkisi sınırsız değildir. Sürekli şekilde küçük düşürme, dışlama, görev vermeme, haksız soruşturma açtırma veya kişiyi yıldırmaya yönelik davranışlar amir baskısı kapsamında değerlendirilse de şartları oluştuğunda mobbing niteliği taşıyabilir.

Kamuda Mobbing Nereye Şikayet Edilir?

Şikayetin nereye yapılacağı, olayın niteliğine göre değişmektedir. Kamu görevlileri; kurum içi başvuru yollarına, Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, CİMER’e veya idari yargıya başvurabilir.

Kamu personeli, maruz kaldığı psikolojik taciz için şu mercilere başvurabilir:

1. Kurum içi şikayet: İşlemi yapan amirin bir üst amirine yazılı olarak şikayet edilebilir ve işleme karşı 10 gün içinde itiraz hakkı kullanılabilir.
2. Kamu Görevlileri Etik Kurulu: İdari ve etik kurallara aykırı davranışlar için kurula inceleme talebinde bulunulabilir.
3. Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK): İdari işlem ve eylemlerin incelenmesi için Kamu Denetçiliği Kurumu üzerinden tavsiye kararı talep edilebilir.
4. CİMER ve ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi hattı veya CİMER üzerinden şikayet kaydı oluşturulabilir. CİMER başvuruları doğrudan yaptırım uygulamaz; ancak ilgili kurumlara yönlendirilerek idari inceleme başlatılmasına ve olayın kayıt altına alınmasına katkı sağlayabilir.
5. İdari dava: Yetki tecavüzü veya mobbing içeren idari işlemlere (mesela haksız yere görev yeri değiştirilme) karşı idare mahkemelerinde iptal ve uğranılan manevi zararlar için tam yargı davası açılabilir.

Yargıtay Kararlarına Göre Mobbing

“Davacının iş yerinde sürekli baskıya maruz kaldığı, diğer çalışanlardan soyutlandığı, görev tanımı dışındaki işlerin kendisine verildiği, hakarete uğradığı ve bu süreç sonucunda sağlık sorunları yaşadığı anlaşılmıştır. Yargıtay, mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmesinin şart olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksız davranışların yeterli olduğunu belirtmiştir. Ayrıca mobbing davalarında kesin delil aranmayacağını, işçinin mobbing şüphesi uyandıran olguları ortaya koymasının yeterli olduğunu ve aksini ispat yükünün işverene geçebileceğini vurgulamıştır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013 özeti)

“Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş yerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/12989 K. 2020/2304 T. 17.2.2020)

“Mahkemenin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği müdür yardımcısının davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen müdür yardımcısının “neden böyle yapıyorsun” şeklindeki soruları amir durumundaki müdür yardımcısının görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür yardımcısının sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir. Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor raporu fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi mobbing ya da başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/14200 K. 2020/928 T. 22.1.2020)

Mobbing Hakkında Sık Sorulan Sorular

⚖️ Mobbing suç mudur?

✍️ Mobbing, Türk Ceza Kanunu’nda bağımsız bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlar; hakaret, tehdit, eziyet, cinsel taciz veya huzur ve sükûnu bozma gibi suçları oluşturabilir. Bu durumda mağdur, ilgili suçlar nedeniyle şikâyet hakkını kullanabilir.

⚖️ Mobbing cezası nedir?

✍️ TCK’da mobbing suçu düzenlenmemiş olsa da mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlar hakaret, tehdit, eziyet veya cinsel taciz suçlarını oluşturuyorsa, faile bu suçlar için öngörülen cezalar verilebilir. Bu nedenle mobbing cezası, olayın özelliklerine göre değişiklik göstermektedir.

⚖️ Mobbing davası ne kadar sürer?

✍️ Mobbing davasının ne kadar süreceği; mahkemenin iş yüküne, dosyadaki delillere ve tanık sayısına göre değişiklik gösterebilir. Uygulamada davalar genellikle birkaç ay ile birkaç yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

⚖️ Mobbing için kaç tanık gerekir?

✍️ Mobbingin ispatı için belirli bir tanık sayısı şartı bulunmamaktadır. Hatta bazı durumlarda tanık olmaksızın da yazışmalar, sağlık raporları, kamera kayıtları ve diğer delillerle mobbingin ispat edilmesi mümkündür.

⚖️ WhatsApp mesajları mobbing davasında delil olur mu?

✍️ Evet. Hukuka uygun şekilde elde edilmiş WhatsApp yazışmaları, e-postalar ve diğer elektronik mesajlar mobbing davasında delil olarak kullanılabilir. Özellikle hakaret, tehdit veya sistematik baskı içeren mesajlar ispat açısından önem taşır.

⚖️ Mobbing nedeniyle ses kaydı alınabilir mi?

✍️ Kural olarak kişilerin bilgisi dışında yapılan ses kayıtları hukuka aykırı kabul edilir. Ancak başka türlü delil elde etme imkânının bulunmadığı bazı istisnai durumlarda, mahkemeler ses kayıtlarını delil olarak değerlendirebilmektedir.

⚖️ Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

✍️ Evet. Mobbingin varlığı ve haklı fesih şartlarının oluştuğu ispatlanabiliyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak her olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerekir.

⚖️ Kamuda mobbing nereye şikayet edilir?

✍️ Kamu görevlileri, maruz kaldıkları mobbing nedeniyle kurum içi başvuru yollarına, Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na, Kamu Denetçiliği Kurumu’na (KDK), CİMER’e veya idare mahkemelerine başvurabilir. Başvuru yolu, olayın niteliğine göre değişiklik gösterebilir.

⚖️ Mobbing tazminatı ne kadar?

✍️ Mobbing suçu nedeniyle hükmedilecek tazminat miktarı; olayın ağırlığına, süresine, mağdurun uğradığı zararlara ve işverenin kusur durumuna göre belirlenir. Bu nedenle her dava açısından geçerli sabit bir tazminat miktarından söz etmek mümkün değildir.

⚖️ Mobbing için ALO 170 aranabilir mi?

✍️ Evet. Çalışanlar, iş yerinde maruz kaldıkları psikolojik taciz ve mobbing iddialarını ALO 170 hattı üzerinden bildirebilirler. Yapılan başvurular kayıt altına alınmakta ve ilgili kurumlara yönlendirilebilmektedir.

Mobbing Karşısında Hukuki Haklarınız

İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik ve mesleki yaşamlarını ciddi şekilde etkileyebilen önemli bir sorundur. Türk hukukunda bağımsız bir mobbing suçu bulunmasa da, mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlar hakaret, tehdit, eziyet veya cinsel taciz gibi suçları oluşturabilir. Bu nedenle kamuoyunda mobbing cezası olarak ifade edilen yaptırımlar, somut olayda oluşan suç tipine göre belirlenmektedir.

Mobbinge maruz kalan çalışanlar; haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarını kullanabilir. Şartların oluşması halinde mobbing tazminatı talep edilmesi ve uğranılan zararların giderilmesi de mümkündür. Bununla birlikte, hak kaybı yaşanmaması için mobbing oluşturan davranışların delillerle desteklenmesi ve gerekli başvuruların süresinde yapılması büyük önem taşır.

Her somut olayın koşulları farklı olduğundan, iş yerinde mobbing iddiasının hukuki açıdan değerlendirilmesi ve gerektiğinde profesyonel destek alınması faydalı olacaktır. Özellikle delillerin toplanması, arabuluculuk süreci ve mobbing davası aşamalarında doğru hukuki yol haritasının belirlenmesi, çalışanların haklarını etkin şekilde koruyabilmesi açısından önem taşımaktadır.