İşe İade Davası Şartları Nelerdir? Dava Nasıl Açılır? 2026 Güncel Rehber

Zaman zaman iş sözleşmelerinin işveren tarafından haksızlık oluşturacak şekilde sona erdirildiğine şahit olmaktayız. İşveren açısından bakıldığında çeşitli nedenlerle haklı olarak görülen ancak hukuki açıdan bu şekilde değerlendirilmeyen işten çıkarmalar olduğunda işçinin haklarının ne olduğu sıklıkla sorulan sorulardan biridir.

İşçi, çalıştığı döneme dair işçilik alacaklarını alabilmektedir. Bununla ilgili yazdığımız şu yazıya da bakabilirsiniz. Peki, işçi yapılan feshin haksız olduğundan bahisle işine geri dönebilir mi? Kısaca evet, dönebilir. Bunun için yürütülen hukuki süreç uygulamada işe iade davası olarak tanımlanır. Bu davayı kazanan işçi, çıkarıldığı işine geri dönme hakkı kazanır. Dolayısıyla işe iade davasını ve işe iade davası şartlarını bu yazıda inceleyeceğiz.

Özet olarak belirtmek gerekir ki işe iade davalarında da işçilik alacakları davalarında olduğu gibi arabuluculuk süreci zorunludur. Ayrıca davanın kazanılması halinde dahi işçinin işe başlatılmaması söz konusu olabilir. Bu durumda işçinin iş sözleşmesi gerçekten sona erer ve artık sadece işçilik alacaklarını talep edebilir. Bunlara ek olarak işe iade kurumuna özgü boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi alacaklar söz konusu olabilir. Şimdi hepsine aşağıda ayrı ayrı göz atalım.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, kısaca iş sözleşmesi işveren tarafından haksız yere feshedilen işçinin, bu feshin geçersiz olduğunu tespit ettirdiği ve işine geri dönmesine karar verilmesini talep ettiği davadır. Hukuki olarak bu davalar aslında yalnızca bir tespit davasıdır; yani işçi sadece feshin geçersiz, bir diğer ifadeyle haksız olduğunu tespit ettirir. Ancak uygulamada mahkemeler, feshin geçersizliğinin yanı sıra işçinin işe iadesine şeklinde eylem (eda) gerektiriyor gibi görünen şekilde kararlar da vermektedir. Bu yönüyle işe iade davaları, halk arasında işe dönüş davası veya işe geri dönüş davası gibi isimlerle de anılır.

İşe iade davası için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunundaki iş güvencesi hükümlerine bakmamız gerekir. Zira işe iade, kanunda yer alan iş güvencesi hükümlerine bağlanan bir kurumdur. Aşağıda daha detaylı açıklamalarda bulunacağız, ancak burada özet olarak şunu belirtelim ki işveren, belirli şartların varlığı halinde işçisini işten çıkaracaksa bazı şartlara uygun olarak feshi gerçekleştirmek zorundadır. Aksi takdirde, geçersiz fesihten söz edilir ki bu da işçinin işe iadesi için yeterli hukuki sebebi oluşturur.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Yukarıda bahsettiğimiz iş güvencesi, İş Kanunu’nun 18. Maddesinde açıklanmaktadır. Buna göre,

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

İşveren geçerli bir sebebe dayandığını davada ispatlayamaz ise yaptığı fesih geçersiz fesih haline gelir; bu da işçinin işe iade edilmesine dayanak olabilir.

Şimdi bu işe dönüş davası şartlarını inceleyelim.

İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması Şartı

İşverene ait işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. Daha az sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde işe iade süreci yürütülemez. Bu nedenle işyerinde kaç işçi çalıştığının tespiti önem taşır. Bununla birlikte, kanunun bahsettiği şekilde yeter sayıya esas alınan işçilerin kimler olduğu da önem taşımaktadır. Bu nedenle, söz konusu 30 işçinin tespiti aşamasında dikkate alınmayan işçileri de incelememiz gerekir. Kısaca bunlara göz atalım.

• Çıraklar ve stajyerler: İş Kanunu kapsamında tam “işçi” sıfatına sahip olmadıkları ve mesleki eğitim gördükleri için sayıya dahil edilmemektedirler.
• Alt işveren (taşeron şirket) işçileri: Asıl işverenin işyerinde çalışıyor olsalar dahi taşeron şirketin sigortalı işçisi olan işçiler asıl işverenin 30 işçi hesabında dikkate alınmazlar. Ancak taşeronluk ilişkisinde muvazaa varsa bu işçiler de hesaba katılır.
• Geçici (ödünç) iş ilişkisiyle gelen işçiler: Başka bir işverenden geçici olarak devralınan işçiler, asıl sözleşmeleri kendi işverenleriyle devam ettiği için çalışmakta oldukları ödünç işyerindeki 30 işçi hesabına katılmazlar.
• Süreksiz işlerde çalışanlar: Niteliği itibarıyla en çok 30 iş günü süren süreksiz işlerde istihdam edilen kişiler hesaba dahil edilmez.
• İş kanunu kapsamı dışında kalanlar: İş Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca kanunun kapsamı dışında bırakılan işçiler, yani deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, sporcular, ev hizmetlerinde çalışanlar veya 50’den az işçi çalıştırılan tarım işçileri gibi kişiler hesaplamada dikkate alınmaz.
• Memurlar ve sözleşmeli personel: Kamu kurumlarında çalışan memurlar veya sözleşmeli personeller iş sözleşmesi ile çalışmadıkları için bu sayıya dahil edilemezler.
• Yerine ikame edilen geçici işçiler: Hastalık, doğum veya askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesi askıda olan bir işçinin yerine, sadece o dönemi telafi etmek amacıyla geçici olarak işe alınan ikame işçiler mükerrer sayımı önlemek adına hesaba katılmaz.

Yukarıda sayılan işçiler dışında kalan kişiler, 30 işçi hesabında dikkate alınır. Ancak burada şu hususa dikkat edilmelidir:

Aynı işverenin, aynı işin yürütümü kapsamında farklı işyerlerinde çalışan diğer işçileri de bu hesaba dahil edilir. Bu nedenle, örneğin 15 personelin bulunduğu bir atölyede çalışan bir işçi, aynı işle ilgili başka bir işyeri yoksa işe iade davası açamaz. Ancak aynı işyerinin 20 kişilik başka bir atölyesi daha varsa bu defa işe iade davası açabilecektir. Çünkü işverenin toplam işçi sayısı bu sefer otuzu geçeceği için kanunun aradığı 30 işçi şartı sağlanmış olacaktır.

İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin işveren yanında en az 6 aylık çalışmasının olması gerekir. Yani 6 aydan az çalışan bir işçi işe iade davası açamaz. Burada işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması olmuşsa bu süreler birleştirilir. Yukarıdaki örnekten devam edersek, farklı farklı atölyelerde toplamda 6 ayı geçkin bir süre çalışan bir işçi iade davası açabilir.

Deneme süresi kaydı bulunan iş sözleşmelerinde, deneme süresi de kıdem hesabına dahil edilmektedir. Kabaca söylemek gerekirse, işçinin işe başladığı tarih kıdemin başlangıcında dikkate alınır. Kıdem süresinin bitiş tarihi olarak ise fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih dikkate alınır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. Tersinden bakacak olursak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işe iade davası açamaz. Bu nedenle kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler işe iade davası açamaz.

Ancak uygulamada zaman zaman işverenlerin işe iade davasının sağladığı haklardan yararlanılmasını engellemek için işçilerine belirli süreli iş sözleşmesi imzalattığına şahit olmaktayız. Sözleşme süresi dolduğunda ise uzatılmakta, bu şekilde kağıt üstünde belirli süreli olarak devam eden bir iş sözleşmesi görülmektedir.

Kanuna göre belirli süreli iş sözleşmeleri yalnızca objektif nedenlerin varlığı halinde zincirleme şekilde yapılabilir. Niteliği gereği dönemsel veya geçici işler buna örnek gösterilebilir. Şartları taşımayan durumlarda ise sözleşme her ne kadar belirli süreli görünse de hukuken belirsiz süreli kabul edilir.

Mesela bir fabrikada üretim işçisi olarak çalışan birinin belirli süreli iş sözleşmesi imzalaması sözleşmeyi belirli süreli hale getirmez. Zira bu işin belirli süreli yapılmasını gerektirecek bir durum yoktur. Dolayısıyla işçinin yaptığı işin de nitelik olarak belirli olmasını gerektirecek objektif nedenlerin olup olmadığına bakılması gerekir.

İşten Çıkarmanın İşveren Tarafından Yapılması Gerekliliği

İstifa eden veya emeklilik, evlilik (kadın işçiler için) veya askerlik (erkek işçiler için) gibi nedenlerle işten ayrılan, bir diğer ifadeyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler işe iade davası açamaz. Zira iş güvencesi hükümleri, işverenin bu hükümlere aykırı olarak işçileri işten çıkarması halinde işçilerin korunması için getirilmiştir. Bu kural, işçinin haklı nedenle işten ayrılması halinde dahi geçerlidir.

Bunun tek istisnası işçinin baskı (veya mobbing) ile işten ayrılmaya mecbur bırakılması halidir. Yargıtay’ın da kabul ettiği görüşe göre, işçinin kendi rızası hilafına işvereninin baskısı ile işten ayrılmaya mecbur bırakılması halinde, fesih işveren tarafından yapılmış sayılacağından, işçinin işe iade davası açma hakkı vardır.

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

İşverenin, işçi açısından yapacağı feshi geçerli bir nedene dayandırması gerekir. Kanunun ifadesiyle bu geçerli nedenlerin, işçinin yeterliliği veya davranışlarına ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayandırılması gerekir.

Bu kapsamda, geçerli ve geçersiz fesih nedenlerini şöyle sıralayabiliriz.

1. Geçerli fesih halleri
   • İşçinin yetersizliği: İşçinin benzer işçilere kıyasla daha düşük performans göstermesi, işe odaklanamaması, verimsiz çalışması, sık sık işe gelmeyerek işi aksatması, öğrenme ve kendini geliştirmede eksik kalması.
   • İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler: İşçinin iş arkadaşlarıyla sorunlar yaşayarak çalışma düzeninin bozulmasına neden olması, işe geç kalarak işi aksatması, işverenine veya amirlerine karşı kaba ve/veya saygısız davranışlar sergilemesi, kendisine verilen talimatlara uymaması.
   • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler: Ekonomik sorunlar nedeniyle işverenin küçülmeye gitmesi, teknolojik uygulamalar sonucunda belli başlı pozisyonlarda çalışana gerek kalmaması, işyerinin kapatılması, taşınması veya başka bir birimle birleşmesi.
2. Geçersiz fesih halleri
   • Sendikal faaliyetler: Sendika üyeliği, sendika temsilciliği yapmak veya mesai saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmak (bu hallerde yapılan fesihte sendikal tazminat adı verilen bir işçilik alacağı da gündeme gelebilir),
   • Yasal hak arama: İşverenin kanuna aykırı uygulamalarına karşı idari veya adli makamlara başvurmak, şikayette bulunmak veya işveren aleyhine tanıklık yapmak,
   • Irk, renk ve demografik nedenler: İşçinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, aile yükümlülükleri, hamileliği, doğumu, din ve siyasi görüşü gibi kişisel durumları (bu hallerde yapılan fesihte ayrımcılık tazminatı adı verilen bir işçilik alacağı da gündeme gelebilir),
   • Yasal izin haklarının kullanılması: Kadın işçilerin mevzuatta öngörülen analık/doğum izinlerini kullanması veya işçinin hastalık sebebiyle yasal raporlu olması (rapor süresi ihbar süresini 6 hafta aşmadığı sürece).
   • Diğer geçersiz durumlar: Fesih öncesinde işçinin savunmasının alınmaması (işçinin davranışı veya performansı söz konusu ise savunma almak zorunludur). İşverenin fesihte “son çare” (feshin son çare olması) ilkesine uymaması. Yani işçiyi başka bir pozisyona kaydırma, eğitimiyle değerlendirme imkanı varken doğrudan işten çıkarması.

İşveren Vekili ve Üst Düzey Yönetici Durumu

İşverenin işyerinde vekil olarak tayin ettiği veya yasal olarak bu statüde kabul edilen kişiler ile işletmenin bütününü yönetenler, işe işçi alıp çıkarma yetkisi olan kişiler işe iade davası açamaz. Zira bu kişiler de bir nevi işveren yerine geçmekte olup kural olarak fesih sürecinde de yer alabilecek kişilerden oldukları için diğer işçiler gibi işe iade davasının neticelerinden yararlanmaları beklenemez.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılır?

İşe iade davası, yukarıda sayılan şartların sağlandığı durumlarda işçi tarafından açılır. Bu davadaki temel amaç, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesidir. Kanunen iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini ispat yükü ise işverene aittir. Bu nedenle her somut olay ayrıca değerlendirilmekte ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı incelenmektedir.

İşe iade davalarında en sık karşılaşılan durumlardan biri, işçinin savunması alınmadan yapılan fesihlerdir. Kural olarak işçiden kaynaklanan nedenlerle fesih yapılacaksa öncelikle işçinin yazılı savunmasının alınması gerekir. Savunma alındıktan sonra yapılacak feshin de kanuni şartlara uygun ve geçerli nedene dayanması zorunludur.

Bunun yanında kanun, bazı nedenlere dayanan fesihleri doğrudan geçersiz kabul etmektedir. Özellikle:

• sendikal faaliyetlere katılım,
• işveren aleyhine yasal süreçlere başvurma,
• ayrımcılık yapılması,
• işçinin yasal izin haklarını kullanmasının engellenmesi

gibi nedenlerle yapılan fesihler geçersiz sayılabilmektedir. Bu durumlarda işçi, şartların oluşmasına göre ek tazminat hakları da elde edebilir.

Mahkeme tarafından yapılacak değerlendirmede fesih süreci ile birlikte işverenin SGK’ye bildirdiği işten çıkış nedeni de dikkate alınabilmektedir.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadardır?

İşe iade davası sürecinde herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına dikkat edilmesi gereken bazı hukuki detaylar bulunmaktadır. Öncelikle bu davaların yasal süresi içerisinde açılması gerekir. Buna göre

• İşe iade davası süresi: Fesihten itibaren 1 aylık süre içerisinde önce arabulucuya başvurulmalı,
• anlaşma sağlanamaması halinde ise dava açılmalıdır.

Bu sürenin geçirilmesi halinde dava açılamaz, açılan davanın ise hak düşürücü süre nedeniyle reddine karar verilir.

İşe iade dava açma süresi, işverenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren başlar. Arabuluculuk süreci anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, 2 haftalık süre içerisinde davanın açılması gerekir. Aksi takdirde davanın esasına girilmeden usulden reddine karar verilebilir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci

Yasal olarak işe iade davası öncesinde arabuluculuk zorunludur.

⚠️ İşe iade arabuluculuk süresi: Başvurunun, fesih bildiriminin işçiye ulaşmasından itibaren 1 ay içinde yapılması gerekir.

Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır?

Arabuluculuk başvurusu işçi tarafından bizzat veya vekili vasıtasıyla yapılır. Davanın görüleceği adliye bünyesinde bulunan arabuluculuk bürosuna verilecek bir başvuru formu ile süreç başlatılır. Akabinde açılacak dosyaya bir arabulucu atanır. Arabulucu, taraflar veya tarafların avukatlarıyla bir araya gelerek arabuluculuk görüşmelerini yürütür.

Arabuluculukta Anlaşma Olursa Ne Olur?

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması halinde, anlaşma şartlarına göre işçinin işe iadesi söz konusu olur. Bununla beraber işe iade dava sürecinde söz konusu olan, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatları konusunda da anlaşma sağlanması gerekir. Tarafların iradelerine bağlı olarak bir miktar tazminat ödenmesi veya herhangi bir tazminat ödenmemesi şeklinde anlaşma sağlanabilir.

Anlaşma Sağlanamazsa Dava Süreci Nasıl Başlar?

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşamazsa, “anlaşmama” şeklinde son tutanak tutulur. İşe iade arabuluculuktan sonra dava açma süresi, bu tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 haftadır. Bu süre içinde dava, işçi tarafından verilecek bir dava dilekçesi ile açılmalıdır.

Arabuluculukta İşçinin Dikkat Etmesi Gerekenler

İşe iade arabuluculuk sürecinde işçinin işe iade iradesi ile birlikte işe iadenin parasal sonuçlarına ilişkin olan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı konusundaki talepleri de önem taşır. Dolayısıyla tarafların sadece işe iade hakkında değil; bu ücret ve tazminat kalemleri hakkında da görüşme sağlamaları önemlidir. Bu nedenle görüşmeler sırasında aşağıdaki hususlar önem taşımaktadır:

• İşçinin işe iade iradesini açık şekilde ortaya koyması gerekir.
• Boşta geçen süre ücreti talebi görüşmelerde mutlaka değerlendirilmelidir.
• İşe başlatmama tazminatı konusunda tarafların ayrıca anlaşma sağlaması önem taşır.
• Görüşmeler yalnızca işe dönüş hakkında değil; ücret ve tazminat kalemleri bakımından da yürütülmelidir.
• Arabuluculuk sürecinin seyri çoğu zaman işverenin iradesine bağlı olarak şekillenmektedir.
• Uygulamada işverenlerin genellikle anlaşmaya yanaşmadığı görülmektedir. Ancak bazı durumlarda işverenler uzlaşmaya daha yatkın davranabilmektedir.
• İşverenler, ileride açılabilecek işçilik alacakları davalarının önüne geçebilmek amacıyla işçiden ibraname imzalamasını talep edebilmektedir.
• Bu nedenle işçinin, imzalayacağı anlaşma ve ibra belgelerini dikkatle incelemesi gerekir.
• Arabuluculuk görüşmelerinin işçi tarafından titizlikle takip edilmesi hak kayıplarının önlenmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası, mahkemeye verilecek bir dilekçe ile açılır. Dava sürecinde görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, dava dilekçesinin usule uygun hazırlanması ve delillerin eksiksiz sunulması büyük önem taşır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Bu davalarda iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise işçinin veya işverenin yerleşim yeri mahkemeleri ile işyerinin bulunduğu yer mahkemeleridir.

İşe İade Dava Dilekçesinde Bulunması Gerekenler

İşe iade davasında kural olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren, yapılan feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Ancak işçi; baskı, mobbing veya benzeri nedenlerle istifaya zorlandığını ileri sürüyorsa, bu durumda söz konusu baskıyı kendisinin ispatlaması gerekir.

Bu nedenle işe iade dava dilekçesinde özellikle:

• Fesih sürecinin ayrıntılı şekilde açıklanması
• Yapılan feshin neden haksız veya geçersiz olduğunun ortaya konulması
• İşçinin iddialarını destekleyen delillerin eksiksiz belirtilmesi

önem taşımaktadır.

Davada Kullanılabilecek Deliller

İşe iade davasında birçok farklı delil kullanılabilmektedir. Özellikle aşağıdaki deliller mahkeme tarafından değerlendirilebilmektedir:

• Taraflar arasındaki konuşmalar
• WhatsApp ve diğer mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar
• E-posta kayıtları
• Kamera kayıtları
• Tanık beyanları
• İşçinin performansına ilişkin raporlar
• Tutanaklar
• Savunma istem yazıları
• Tebliğ ve tebellüğ belgeleri

Özellikle işçiden savunma alınmasının zorunlu olduğu durumlarda, savunma talebinin işçiye ulaştırıldığını gösteren belgeler büyük önem taşımaktadır.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Yukarıda da değindiğimiz üzere işe iade davalarında ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Bununla birlikte işçi de, feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını delillerle desteklemelidir.

Yargıtay uygulamalarında; işçiden savunma alınmasının zorunlu olduğu durumlarda bu prosedüre uyulup uyulmadığı, ayrıca feshin son çare olup olmadığı da dikkate alınmaktadır. İşverenin fesih dışında başka bir çözümü var ise bunu uygulamalıdır. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz sayılacaktır.

İşverene ait olan ispat yükünün istisnası ise işçinin, işverenin gösterdiği sebepten başka bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmesidir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi performans düşüklüğü sebebiyle feshedilmiş, ancak işçi sendika üyeliği nedeniyle feshedildiğini ileri sürüyorsa, bu durumda sendika üyeliği nedeniyle feshedildiğini ispat yükü işçiye düşer.

Durum	İspat Yükü Kime Ait?	Yargıtay’ın Aradığı Temel Kriter
Feshin yazılı yapıldığı	İşveren	İmzalı fesih bildirimi veya noter tebligatı.
İşçinin savunmasının alındığı	İşveren	Davranış/performans feshinden önce alınan yazılı savunma formu.
Ekonomik gerekçeler	İşveren	Şirket defterleri, mali tablolar ve bilirkişi raporları.
Sendikal tazminat talebi	İşçi	Sendika üyelik tarihleri ve diğer işçilere yönelik tutumlar.
Baskı/mobbing ile İstifa	İşçi	İstifanın özgür iradeyle verilmediğini gösteren tanık veya mesajlar.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davası, davaya ilişkin gerekli delillerin toplanması, işçinin davayı kazanması halinde işverenin işçiye ödemesi gereken boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hesaplaması için yapılacak bilirkişi incelemesi gibi süreçler nedeniyle uzayabilmektedir. Ortalama olarak bu davalar 1-2 yıl içinde karara bağlanmaktadır.

Olası istinaf ve temyiz incelemeleri de bu süreci 1-2 yıl daha uzatabilmektedir. Bu nedenle işe iade davaları toplamda 2-3 yıl sürebilmektedir. Ancak bu süreler mahkemelerin iş yüküne göre azalabilir veya artabilir.

İşe İade Davası Sürecinde İşçi Başka İşte Çalışabilir mi?

Evet, kural olarak işçinin bu süreçte başka bir yerde çalışmasını engelleyen bir durum yoktur. Ancak işe iade davası kazanılır ve buna ilişkin karar kesinleşirse, işçinin eski işyerine tekrar işe başlatılması için başvuruda bulunması gerekir. Bu kapsamda çalışmakta olduğu işyerinden de ayrılması gündeme gelebilecektir.

Yargıtay, başka bir işyerinde çalışan işçinin işe iade davası açmasında herhangi bir engel olmadığını ve bu durumun tazminat hesabında herhangi bir etkisinin olmaması gerektiğini içtihat etmiştir. Dolayısıyla tazminat hesaplamasında başka bir yerde çalışması nedeniyle bir indirim yapılması gibi bir durum söz konusu olmayacaktır.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davası kazanıldığında, kararın icra edilebilmesi için öncelikle kararın kesinleşmesi gerekir. Kararın kesinleşmesi, başvurulması halinde istinaf ve temyiz incelemeleri tamamlandıktan sonra gerçekleşir. Bu sürecin sonunda işçinin gecikmeksizin işverene bildirimde bulunması; bu başvurudan sonra işverenin de, işçiyi işe başlamak üzere davet etmesi gerekir.

İşe davet üzerine işe başlayan işçiye mahkemenin tespit ettiği boşta geçen süre ücreti ödenir. Önceki işten ayrılış sürecinde işçiye ödenen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarından feshe bağlı olanlar (fesihle birlikte ödenmesi gerekenler) işçi tarafından işverene iade edilmeli veya işverenin ödeyeceği tazminattan mahsup edilmelidir.

İşçinin işe iade için yapacağı başvuru ve işverenin yapacağı işe davetin samimi olması gerekir. Samimi, yani gerçekçi olmayan başvuru ve davetler, yükümlülüklerine aykırı davranan tarafın aleyhine sonuç doğuracaktır.

İşçinin İşverene Başvuru Süresi

İşe iade kararı kesinleştikten sonra 10 gün içerisinde işçinin işverene yazılı başvuruda bulunarak işe başlatılmayı talep etmesi gerekmektedir. Bu süre işçi açısından hak düşürücü nitelikte olup sürenin kaçırılması halinde işçi bu hakkını kaybeder.

İşverenin İşe Başlatma Süresi

İşçinin işe başlatılmasına ilişkin yazılı başvurusu üzerine işveren, işe iade kararı kesinleştikten itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe davet etmelidir. Bu davette, işçinin işyerinde üstleneceği görev, pozisyonu, ücreti ve diğer yan hakların da gösterilmesi gerekir. Bu şartların, işçinin daha önce çalıştığı dönemden daha az veya düşük olmaması, en kötü denk olması gerekir. Aksi takdirde işverenin yapacağı davet samimi olarak değerlendirilemeyebilir ki bu durum da işverenin işçiye karşı sorumluluklarını artıracaktır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşe iade davasının devam ettiği süreçte Yargıtay, iş sözleşmesinin askıda olduğunu kabul etmektedir. Bu nedenle işçinin çalışamadığı sürenin karşılığı olarak bir ücretin işçiye ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir. Bu ücrete boşta geçen süre ücreti denir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalışamadığı süre nedeniyle yaşadığı hak kayıplarını bir nebze olsun engellemek amacıyla ödenen, en fazla 4 aya kadar olan ücretini karşılamaktadır.

Boşta geçen süre ücretinde işçinin sadece düz maaşı dikkate alınmaz; bunun dışında işçiye işyerinde sağlanan diğer haklar (yol, yemek, konaklama, prim-ikramiye vs) da ücret hesabında dikkate alınır. İşçinin brüt ücretinden yapılan hesaplamalara yukarıda sayılan haklar da eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur. 4 aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden öncelikle SGK kesintisi yapılır, kalan miktar üzerinden ise kademeli gelir vergisi ile damga vergisi kesintileri yapılarak net boşta geçen süre ücreti hesaplanır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe iade davasında mahkeme, işçinin işe iadesine karar vermesi halinde yalnızca boşta geçen süre ücretine değil; işverenin işçiyi yeniden işe başlatmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatına da hükmetmektedir.

İşçi, kesinleşen işe iade kararından sonra süresi içinde işe başlamak için başvuru yapmasına rağmen işveren tarafından işe alınmazsa işe başlatmama tazminatı doğar. Aynı şekilde işverenin görünüşte davet yapmasına rağmen samimi olmayan bir işe çağrı yaptığı kabul edilirse de işçi bu tazminata hak kazanabilir.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine ve işten çıkarılma nedenine göre belirlenmekte olup genellikle 4 ila 8 aylık ücret tutarında hesaplanmaktadır. Bu hesaplamada işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır. Dolayısıyla yemek, yol, prim ve benzeri yan haklar hesaba dahil edilmez. Hesaplanan tutardan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Mahkemeler uygulamada çoğunlukla işçinin işyerindeki kıdem süresini dikkate alarak tazminat miktarını belirlemektedir. Ancak bazı durumlarda daha yüksek miktarlarda tazminata hükmedilebilmektedir. Özellikle:

• Sendikal nedenle işten çıkarılan işçiler bakımından tazminat miktarı 12 aydan az olamaz.
• Hamilelik nedeniyle fesih
• Ayrımcılık yasağının ihlali
• Eşit davranma ilkesine aykırılık

gibi durumlarda mahkeme üst sınırdan tazminata hükmedebilmektedir.

Bununla birlikte sendikal nedenler veya ayrımcılık nedeniyle ayrıca özel tazminata hükmedildiği durumlarda, kıdeme göre ayrıca işe başlatmama tazminatı hesaplanmaz. Bu hallerde hükmedilen tazminat, işe başlatmama tazminatı yerine de geçmektedir.

İşçi İşe Başlamak Zorunda mı?

Kural olarak işçiyi buna zorlayan bir düzenleme yoktur; ancak işçi işe başlamak için başvuruda bulunmazsa işe iadenin kendisine sağladığı haklardan vazgeçmiş sayılır. Bununla birlikte iş sözleşmesi de kendi isteğiyle sona ermiş sayılacağından işverenin kendisine feshe bağlı alacakları ödemesi gibi bir durum söz konusu olmaz. Ancak her ne sebeple olursa olsun işverenin işçiye ödemesi gereken işçilik alacakları bunun dışındadır. Mesela çalışma sürecinde işçi fazla mesai yapmışsa, hafta tatillerinde ve/veya resmi bayram-tatil günlerinde çalışmışsa buna ilişkin hak ettiği ücretlerin her halükarda kendisine ödenmesi gerekir.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Birlikte Alınabilir mi?

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte işçinin talep edebileceği tazminatlardır. İşe iade davası, feshin geçersizliğinin tespitine ilişkin bir dava olduğundan ve dava süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan, aynı anda hem iş sözleşmesinin devamına yönelik işe iade davasının hem de sonlanmasına bağlı kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin dava açılamaz. İki davanın birlikte açılması halinde öncelikle işe iadeye ilişkin davanın sonuçlanması beklenir, bu davanın sonucuna göre diğer davaya devam edilir.

İşe iade davasını işçi kazanır ve tekrar işe başlarsa, kıdem ve ihbar tazminatını talep edemez. Zira iş sözleşmesi devam edeceği için fesihle birlikte muaccel hale gelen bu alacaklarını talep edemez. Ancak işçi işe başlatılmazsa, bu durumda işe başlatılmadığı tarih itibarıyla iş sözleşmesi sona ereceğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davasının kaybedilmesi halinde işçi açısından çeşitli hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu durumda:

• İşveren tarafından yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı kabul edilir.
• İşçi işe geri dönme hakkını kaybeder.
• İşçi, işe başlatmama tazminatı talep edemez.
• Boşta geçen süre ücreti talep edilemez.
• İşçi, dava masraflarına katlanmak ve ayrıca işverenin vekili varsa vekiline vekalet ücreti ödemek zorunda kalır.
• Kural olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.

Bununla birlikte işe iade davasının kaybedilmesi, işçinin tüm işçilik alacaklarını kaybettiği anlamına gelmez. İşçi ayrıca:

• Yıllık izin ücreti
• Fazla mesai alacağı
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

gibi işçilik alacakları için ayrı bir hukuki süreç başlatabilir.

İşe İade Davasında Tazminat Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İşe iade davasına konu boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı işçinin brüt ücreti üzerinden yapılır. Boşta geçen süre ücretine işçinin yan hakları da eklenirken işe başlatmama tazminatı ise çıplak brüt ücretten hesaplanır. Şimdi bunların detaylarına inelim ve örnek hesaplamalar ile konuyu açıklayalım.

İşe Başlatmama Tazminatı Hesabı

İşe başlatmama tazminatı, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Tespit edilecek ücret seçenekli olarak 4 ilâ 8 aylık ücret üzerinden hesaplamaya esas alınır. Hesaplanan brüt ücretten damga vergisi kesilerek net işe başlatmama tazminatı bulunur.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesabı

Boşta geçen süre ücreti işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşyerinde sağlanan diğer haklar (yol, yemek, ikramiye vs) de ücrete eklenir. 4 aya kadar olan boşta geçen sürenin karşılığı olan brüt ücretten SGK, kademeli gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

Maaş, Prim ve Yan Hakların Hesaba Katılması

İşyerinde işçiye sağlanan her türlü yan hak da maddi değeri oranında giydirilmiş brüt ücret hesabına eklenir. Bu durum sadece boşta geçen süre ücreti için geçerli olup işe başlatmama tazminatı için geçerli değildir.

İşe İade Davası Tazminatı Hesaplama Tablosu

30.000-TL maaş alan bir işçinin boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını bir örnekle açıklayalım. Bu işçinin işe servisle gidip geldiğini, işyerinde bir öğün yemek yediğini varsayalım.

Boşta geçen süre ücreti

İşe başlatmama tazminatı

İşe İade Davasında En Sık Yapılan 5 Hata

İşe iade davalarında en çok yapılan ve hak kaybına neden olan hataları şöyle sıralayabiliriz:

1. İşe iade arabuluculuk süresinin kaçırılması: Yukarıda açıkladığımız, fesih bildiriminin ardından süresi içerisinde arabuluculuğa başvurulmaması veya dava açılmaması halinde işe iade davası hakkı kaybedilmektedir.
2. İstifa dilekçesi imzalama: Kendi isteğiyle işten ayrılan yani istifa eden işçiler kural olarak işe iade davası açamaz. Ancak istifanın zorla imzalatıldığını iddia etmeleri halinde dava hakları olabilir. Bu durumda da istifa dilekçesini zorla imzaladığını ispat yükü kendisine ait olacaktır.
3. Delil toplamama: Mahkemenin feshin geçersiz olduğuna kanaat getirebileceği delillerin toplanmaması halinde davanın reddine karar verilebilecektir. Bu nedenle konuya ilişkin tüm delillerin toplanması önemlidir.
4. SGK çıkış kodunu kontrol etmeme: Yapılan bir diğer hata da işçinin işe iade davası sürecinde işverenin sigortaya bildirdiği işten çıkış sebebi ile kendi iddia ettiği işten ayrılış sebebinin farklı olması durumudur. Zira bu durumda öncelikle iş sözleşmesinin kendi iddia ettiği şekilde sona erdiğini ispatlaması gerekmektedir.

İşveren İşçiyi Farklı Pozisyonda Başlatabilir mi?

Kural olarak işe iade davasında verilen işe iade kararı kesinleştiği takdirde işverenin işçisini fesihten önceki şartlarda işe davet etmesi gerekir. Ancak bazen çeşitli sebeplerle bu mümkün olmayabilir. İşverenin organizasyon olarak işyerinde yaptığı değişiklikler, departman sayısının artması ya da azalması gibi durumlarda işçinin fiilen önceki pozisyonuna dönememesi söz konusu olabilir. Bu durumda işçinin, önceki işine eşdeğer başka bir pozisyona başlatılması gerekir.

İşçiye teklif edilen maaşın önceki maaşından az olmaması gerekir. İşçi normal şartlarda çalışmaya devam etseydi ne kadar maaş alabilecek idiyse bu maaşın teklif edilmesi gerekir. Aksi takdirde işverenin davetinde samimi olmadığı değerlendirilir.

İşverenin geçerli ve samimi bir işe davet olarak değerlendirilemeyecek, diğer işe davet örnekleri şu şekilde açıklanabilir:

• Ücrette veya sosyal haklarda güncelleme yapılmaması (işverenin işçiyi eski maaşı üzerinden veya zam yansıtılmadan işe çağırması)
• Çalışma koşullarında ağır ve olumsuz değişiklik yapılması (eski unvanı müdür veya şef olan bir işçinin, işe davet edilerek daha alt bir pozisyona -örneğin düz memur veya arşiv görevlisi- atanması ya da kendisine yapamayacağı nitelikte ağır işler verilmesi.
• Coğrafi olarak farklı ve uzak bir il/ilçe gösterilmesi (işçinin İstanbul’daki iş yerinden çıkarılması, davayı kazandıktan sonra ise işverenin işçiyi uzak bir ildeki işyerine davet etmesi)
• Şartlı ve sözleşmeli işe davet yapılması(işverenin işçinin kendisini geçmişe dönük ibra etmesi veya yeni sözleşme imzalaması halinde işe davet edeceğini bildirmesi)
• “Kapıdan çevirme” veya mobbing uygulama (işverenin işçiyi işe davet edip işçinin belirlenen gün ve saatte iş yerine gittiğinde içeri alınmaması veya güvenlikten çevrilmesi ya daişçiye mobbing uygulanarak kendi rızasıyla istifa etmeye zorlanacağı bir ortamın hazırlanması)
• Süre tuzakları kurulması (işe başlama davet yazısının işçiye işe davet süresinin sonuna doğru gönderilip işçinin varsa mevcut işinden istifa etme süresine ve hayatını organize etmesine fırsat tanınmaması)

İşe İade Davasında SGK Çıkış Kodunun Önemi

İşe iade davalarında işverenin SGK’ye bildirdiği işten çıkış kodu önem taşımaktadır. Çünkü çıkış kodu; feshin nedeni, ispat yükü ve işsizlik maaşı bakımından etkili olabilmektedir.

Uygulamada en sık karşılaşılan çıkış kodları:

• Kod 4: İşveren tarafından haklı neden bildirilmeden fesih
• Kod 22: Diğer nedenler

olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bazı çıkış kodlarında işçi işsizlik maaşı alabilmekteyken, işverenin haklı neden bildirdiği kodlarda işsizlik maaşı başvurusu reddedilebilmektedir. Bu nedenle işçiler, işe iade davası ile birlikte çıkış kodunun düzeltilmesini de talep edebilmektedir.

İşe İade Davasında Yargıtay Kararları

Performans Nedeniyle Fesih Kararları

“Performans düşüklüğü ve yetersizliğinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden oluşturması için performansı olumsuz etkileyen nedenin işçinin kendisinden ve görev tanımından kaynaklanması ve işçinin uyarıya rağmen bu durumu düzeltmemesi gerekmektedir. Performans düşüklüğüne sebep olan faktörler işçiden kaynaklanmıyorsa, işveren bu nedenleri ortadan kaldırmalıdır. Bu nedenler ortadan kaldırılmadan yapılan fesihler geçerli neden olarak kabul edilmez.” (Yargıtay 22. HD., 04.05.2015 tarih ve E. 2015/12319, K. 2015/15935 sayılı kararı.)

Savunma Alınmadan Yapılan Fesihler

“Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından, verimsizliğinden kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., 26.05.2008 tarih ve E. 2007/37485, K. 2008/12509 sayılı kararı.)

WhatsApp Mesajlarının Delil Sayılması

“Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”  (Yargıtay. 9. HD., 10.01.2019 tarih ve E. 2018/10718, K. 2019/559 sayılı kararı)

İşe Başlatmama Tazminatına İlişkin Kararlar

“Somut uyuşmazlıkta davacı taraf, ücretinin kayıtlarda asgari ücret olarak gösterildiğini, ancak asıl ücretinin asgari ücretten ibaret olmadığını, asgari ücrete ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu ileri sürerek buna göre gerçek ücretinin belirlenmesini talep etmiş; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda … Personel Yönetmeliği’nde saha personeli için tespit edilen Elektrikçi-3 ücreti üzerinden hüküm kurulmuştur.

Davacı ise Elektrikçi-1 olarak hesaplama yapılmasını talep etmiştir. Davacıya tam olarak emsal olabilecek işçi, taraflardan sorularak tespit edilemediği takdirde geçersiz fesih tarihindeki ücretten hesaplama yapılmalıdır. Davacı dosya içeriğine göre emsal işçi ücretini ispat edememiştir. Bu durumda davacının geçersiz fesih tarihindeki (asgari ücret + saha priminden oluşan) ücreti, fesih tarihindeki ücret kabul edilerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile işe başlatmama tazminatı buna göre hesaplanmalıdır.” (Yargıtay. 9. HD., 05.10.2022 tarih ve E. 2022/8821, K. 2022/11231 sayılı kararı)

“İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut uyuşmazlıkta; davacının açtığı işe iade davasının lehine sonuçlanması ve kesinleşmesinden sonra süresi içinde davalı işverene işe başlatılma talebinde bulunduğu, davalı işverence gönderilen noter ihtarnamesi ile … Baraj İnşaatının tamamlanması sebebiyle …’da bulunan … Sulaması … Ana Kanalı İnşaatında çalıştırılabileceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece … Baraj İnşaatının %98’nin tamamlandığı ve 25 işçinin çalıştığı tespit edilmekle, baraj inşaatının henüz tamamlanmadığı ve çalışan işçilerin olduğu sabittir.

Bu nedenle davalı işverenin davacı işçiyi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine uygun biçimde işe başlattığından söz etmek mümkün değildir. Yine davalı işverenin işe iade başvurusu üzerine işe iadenin parasal sonuçlarından olan boşta geçen süreye ait ücreti ödemesi, savunma ile çelişki oluşturduğu gibi davet yazısında, işe başlama tarihindeki güncel ücret yerine “aynı özlük hakları ile işbaşı yapmak”dan bahsedilmesi de bu davetin samimi ve yasal koşulları haiz olmadığını göstermektedir.

Açıklanan nedenlerle, davalı işverenin davacı işçiyi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine uygun biçimde işe başlatmadığı kabul edilip, buna göre işe başlatmama tazminatının kabulüyle kıdem tazminatı farkı alacağının bir değerlendirilmeye tabi tutulması gerekirken yazılı gerekçeyle reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay. 9. HD., 08.05.2019 tarih ve E. 2017/18305, K. 2019/10306 sayılı kararı)

İşe İade Davası ile İlgili Sık Sorulan Sorular

⚖️ İşe iade davası ne zaman açılır?

✍️ İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.

⚖️ İşe iade davası ilk duruşma hâkim ne sorar?

✍️ İşe iade davasının ilk duruşmasında hâkim; iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini, işçiden savunma alınıp alınmadığını, tarafların iddia ve savunmalarını ve sunulan delilleri değerlendirebilir. İlk duruşmada ayrıca eksik belgelerin tamamlanması için taraflara süre de verilebilir.

⚖️ İşe iade davasında kaç maaş alınır?

✍️ İşe iade davasında işçi, şartların oluşmasına göre en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile 4 ila 8 aylık işe başlatmama tazminatı alabilmektedir. Sendikal nedenle fesih veya ayrımcılık gibi bazı durumlarda daha yüksek tazminatlara da hükmedilebilir.

⚖️ İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

✍️ Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi işe iade davası açamaz. Ancak işçinin baskı, mobbing veya zorlamayla istifa ettirildiğini ispat etmesi halinde işe iade davası açma hakkı doğabilir.

⚖️ İşe iade davası devam ederken başka işe girilebilir mi?

✍️ Evet. İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışmasına engel olan bir düzenleme yoktur. Başka bir işte çalışılması, kural olarak işe iade davasının sonucunu veya tazminat hesabını etkilemez.

⚖️ İşe iade davası kaç celse sürer?

✍️ İşe iade davaları dosyanın durumuna, delillere ve mahkemenin yoğunluğuna göre değişmekle birlikte genellikle 2 ila 5 celse arasında sonuçlanabilmektedir. Ancak istinaf ve temyiz süreçleri nedeniyle davanın kesinleşmesi daha uzun sürebilir.

⚖️ İşveren işe başlatmazsa ne olur?

✍️ İşçi, kesinleşen işe iade kararından sonra süresi içinde işe başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmazsa işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir. Ayrıca şartların oluşmasına göre kıdem ve ihbar tazminatı da talep edilebilir.

⚖️ İşe iade davası açarken avukat zorunlu mu?

✍️ İşe iade davası açılırken avukatla temsil zorunlu değildir. Ancak işe iade sürecinde hak düşürücü süreler, deliller ve usul kuralları büyük önem taşıdığı için iş hukuku alanında çalışan bir avukattan destek alınması hak kayıplarının önlenmesi bakımından faydalı olabilir.

⚖️ Deneme süresinde işe iade davası açılır mı?

✍️ Deneme süresi içinde çalışan işçiler de diğer şartların sağlanması halinde işe iade davası açabilir. Çünkü deneme süresi, işçinin kıdem hesabında dikkate alınmaktadır.

⚖️ Belirli süreli çalışan işe iade davası açabilir mi?

✍️ Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamaz. Ancak görünüşte belirli süreli yapılan sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğunun kabul edildiği durumlarda işe iade davası açılması mümkün olabilir.

⚖️ İşe iade davası ile birlikte kıdem tazminatı istenebilir mi?

✍️ İşe iade davası ile kıdem tazminatı davası aynı anda açılabilse de, işe iade davası sonuçlanmadan kıdem tazminatı hakkında karar verilmesi genellikle bekletilmektedir. İşçi işe başlatılmazsa kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı doğabilir.