İş ilişkileri çeşitli nedenlerle sona erebilir. Ancak iş sözleşmesinin aniden sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından bazı sonuçlar doğurur. İşçinin yeni bir iş bulması, işverenin ise ortaya çıkan iş gücü kaybını telafi etmesi belirli bir süre gerektirebilir. Bu nedenle İş Kanunu’nda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine ilişkin bildirim süreleri düzenlenmiştir.
Kanunda düzenlenen bu süreler “ihbar süresi” olarak adlandırılır. Taraflardan biri iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmalı ve kanunda belirtilen süre boyunca iş ilişkisi devam etmelidir. Bu sürenin kullandırılmaması halinde ise ihbar süresine karşılık gelen ücretin ödenmesi gerekir. İşte bu ödeme, ihbar tazminatı olarak tanımlanır.
İhbar tazminatı, yalnızca işçinin değil, şartların oluşması halinde işverenin de talep edebileceği bir işçilik alacağıdır. Bu yönüyle diğer işçilik alacaklarından ayrılır. Özellikle işten çıkarılma, istifa, haklı fesih, ihbar süresi ve iş arama izni gibi konularla doğrudan bağlantılı olan bu alacak, uygulamada en sık uyuşmazlık konusu yapılan iş hukuku başlıklarından biridir.
Bu yazımızda ihbar tazminatı nedir, ihbar süresi nasıl hesaplanır, hangi durumlarda tazminatı alınır, işverenin ihbar tazminat hakkı var mıdır, hesaplama nasıl yapılır ve dava süreci nasıl işler gibi konuları detaylı şekilde ele alacağız.
İhbar Tazminatı Nedir?
Yukarıda da değindiğimiz üzere ihbar tazminatı, ihbar süresinin çalışarak geçirilmemesi durumunda, bu süreyi kullanmak istemeyen tarafın, diğer tarafa bu sürenin karşılığı olarak ödediği tazminattır. İhbar süresinin kullanılmaması, işverenin kullandırmaması veya işçinin çalışmak istememesi nedeniyle ortaya çıkabilir. Bu nedenle ihbar süresine uymayan tarafın, karşı tarafa tazminat ödemesi gerekir.
📌 İhbar tazminatı, işçilik alacakları içerisinde, işçinin de işverene ödeme yapmakla yükümlü olabileceği tek alacak kalemidir.
İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı
İhbar tazminatının hukuki dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Bu maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilmeden önce, durumun karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesi gerekir. Bu ihbar süresi, işçinin kıdem süresine göre değişmektedir. Bildirim yükümlülüğüne aykırı davranan tarafın, karşı tarafa ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir.
Kanun, ihbar tazminatının yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanacağını açıkça şart koşmuştur. Dolayısıyla belirli süreli sözleşmelerde kural olarak bu tazminat uygulanmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız şekilde feshedilmesi halinde bu tazminat türü gündeme gelebilir.
İhbar Tazminatının Amacı Nedir?
İhbar süresi uygulamasının temel amacı, iş ilişkisinin herhangi bir sebeple sona erdiği durumlarda, hem işçiyi hem de işvereni korumaktır.
- İşçi açısından bakıldığında kanunun amacı işçinin yeni bir iş bulması ve bu süreçte işsiz kalmayarak maddi açıdan zorluğa düşmesini engellemektir.
- İşveren açısından bakıldığında ise amaç, işçisinin yerine yeni birini bulması ve onu yapacağı işe alıştırarak işyerindeki iç organizasyonu en az zararla yeniden kurup düzeni sağlamasıdır.
Dolayısıyla her iki taraf açısından da fesih sürecinin en az zararla atlatılmasının amaçlandığını söyleyebiliriz.
İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark
İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki en önemli farklardan biri, kıdem tazminatında en az 1 yıllık çalışma şartının bulunmasıdır. İhbar tazminatında ise böyle bir süre şartı yoktur. Ancak deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar tazminat hakkı doğmaz.
| Farklar | İhbar Tazminatı | Kıdem Tazminatı |
| Kim alabilir? | Hem işçi hem de işveren alabilir | Sadece işçi alabilir |
| Ne zaman alınabilir? | Süreli fesihte talep edilebilir | Hem süreli hem de haklı nedenle fesihte talep edilebilir |
| Nasıl alınır? | Sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar süresini kullanmaması/kullandırmaması hallerinde istenebilir | İşçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshedilmesi veya işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi |
| Hesaplamaya esas ücret | Giydirilmiş brüt ücret (tamamı) | Giydirilmiş brüt ücret (kıdem tazminatı tavanını geçmemek şartıyla) |
| Yapılacak kesintiler | Kademeli gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır | Sadece damga vergisi kesilir |
| Kıdem şartı | Yoktur (deneme süresi içerisinde fesih yapılırsa istenemez) | En az 1 yıl çalışmış olmak gerekir |
📌 Kıdem tazminatında yalnızca damga vergisi kesilirken, ihbar tazminatında gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bu nedenle aynı brüt tutarda olsa bile işçinin eline geçen net miktar farklı olabilir.
İhbar ve Kıdem Tazminatı Aynı Anda Alınabilir mi?
Şartların oluşması halinde işçi aynı anda hem ihbar hem de kıdem tazminatı alabilir. Örneğin işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan ve ihbar süresi kullandırılmayan bir işçi, diğer şartlar da mevcutsa her iki tazminata birlikte hak kazanabilir.
İhbar Süresi Nedir?
İhbar süresi, açıkladığımız üzere fesih iradesini bildiren tarafın, feshin gerçekleşmesi için beklemesi gereken süredir. Fesih, karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurmakla birlikte hukuki olarak gerçekleşmesi ihbar süresinin dolmasıyla söz konusu olur. Haklı nedenle derhal feshin şartları yoksa ihbar süresinin beklenmesi gerekir; aksi takdirde beklemeyen tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi gerekir.
İş Kanunu’na Göre İhbar Süreleri
| İşçinin Hizmet Süresi | İhbar Süresi |
| 6 aydan az | 2 hafta (14 gün) |
| 6 ay – 1,5 yıl arası | 4 hafta (28 gün) |
| 1,5 yıl – 3 yıl arası | 6 hafta (42 gün) |
| 3 yıl ve üstü | 8 hafta (56 gün) |
İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?
İhbar süresi hesaplanırken, işçinin işe giriş tarihi ile fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih arasındaki çalışma süresi dikkate alınır.
Hesaplama yapılırken genel olarak şu sıra izlenir:
• İşçinin işe giriş tarihi belirlenir.
• Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih tespit edilir.
• Bu iki tarih arasındaki hizmet süresine göre ihbar süresi belirlenir.
Örnek
1 Ocak 2026’da işe başlayan bir işçinin iş sözleşmesinin 1 Mayıs 2026’da sona erdiğini varsayalım. Bu durumda işçinin hizmet süresi 6 aydan az olduğu için ihbar süresi 2 hafta (14 gün) olacaktır.
⚠️ İhbar süresi hesaplanırken, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihteki kıdem esas alınır. İhbar süresi eklendiğinde işçinin kıdemi bir üst süre dilimine geçse bile hesaplama değişmez.
Mesela 1 Ocak 2026’da işe başlayan bir işçinin iş sözleşmesinin 20 Haziran 2026’da sona erdiğini varsayalım. Bu durumda işçinin kıdemi fesih tarihinde henüz 6 ayı doldurmadığı için ihbar süresi yine 2 hafta (14 gün) olarak uygulanır. Ancak bu süre de dahil edildiğinde işçinin toplam kıdemi 6 ayı geçmektedir. Bu durumda da ihbar süresi 4 haftaya (28 güne) çıkmaz. Sürenin tespitinde işe giriş tarihi ile, fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır.
İhbar Süresi Bölünebilir mi?
İhbar süresi bölünemez. İşçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresinin bütün olarak eksiksiz kullanılması gerekir. Aksi takdirde kullanılmayan süreye ilişkin tazminat gündeme gelebilir.
İşveren İhbar Süresini Kullandırmadan İşten Çıkarabilir mi?
İşveren, ihbar süresini kullandırmak istemeyebilir. Bu şekilde işçisini işten çıkarmasına engel bir düzenleme yoktur. Ancak ihbar süresinin kullandırılmaması halinde işçisine ihbar tazminatını ödemesi gerekir.
İhbar Süresinde İş Arama İzni
İşçi açısından bakıldığında, ihbar süresinin yapısı gereği işçinin yeni bir iş arayabilmesi için gerekli ortamın sağlanması gerekir. Zira işçinin iş akdi, devam etmekle birlikte yakın zamanda sona ereceğinden, yeni bir iş bulabilmesi için zaman ve fırsat sahibi olması gerekir. Bu nedenle kanun, işçiye ihbar süresi içerisinde iş arama izni verilmesini öngörmüştür.
📌 Uygulamada iş arama izni olarak tanımlanan bu izin, kural olarak günlük 2 saattir. Ancak talep halinde bu izinler, birleştirilerek toplu olarak da kullandırılabilir.
İşverene yazılı olarak bildirilmesi halinde, iş arama izinleri biriktirilerek toplu olarak kullanılabilir. Örneğin, günlük 2 saat olarak kullanmak yerine haftada bir gün tamamen izinli geçirilmek suretiyle kullanılabilir.
İş arama izninin toplu kullanımında önemli olan bir diğer husus da işverenin bu izin kullanılırken işçisinin ücretinden kesinti yapmaması gerektiğidir. İşçinin iş arama iznindeyken dahi ücretinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi açısından birtakım yasal haklar gündeme gelebilir.
İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
Kural olarak tazminata hak kazanılabilmesi için, süreli olarak yapılan fesihte, taraflardan birinin ihbar süresinin kullanılmamasına neden olması gerekir. İşçi açısından işten ayrılma, işveren açısından ise işten çıkarma durumlarında ihbar süresi kullandırılmaz ise tazminat ödenmesi gerekir.
İhbar tazminatında önemli olan husus, yapılan feshin derhal etki doğurmayan, süreli fesih olarak tabir edilen şekilde yapılması gerekir. Ancak kanunda sayılan, işçi ve işveren için haklı neden oluşturan hallerde fesih için süre verilmesine gerek yoktur. Bu durumlarda süre verilmeden iş akdi sona erdirildiği için tazminat alacağı da doğmaz.
Bu nedenlerle iş ilişkisinin neden sona erdiğinin tespiti çok önemlidir; zira kanunen şartları oluşmayan durumlarda tazminat talep edilmesi halinde hak kaybı yaşanabilir.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
Tazminata konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Sözleşmede açıkça bir süre belirlenmemiş ise iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak düzenlenmiş sayılır. Bu durumda diğer şartlar da mevcut ise tazminat talep edilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde ise kural olarak ihbar tazminatı istenemez. Çünkü sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli olduğundan, her iki tarafın da bu süreye göre kişisel hazırlıklarını yapması beklenir. Ancak bu sözleşmeler de süresinden önce sona erdirilecek olursa, tazminat yine gündeme gelebilmektedir.
İş Kanunu Kapsamında İşçi Statüsünde Çalışılması
Bu hak, İş Kanunu’nda düzenlendiği için ancak bu kanun hükümlerine göre çalışan kişiler için geçerlidir. Dolayısıyla başka bir kanun kapsamında çalışan kişiler için ihbar tazminat hakkı söz konusu olmayabilir.
Bildirim Sürelerine Uyulmaması
Taraflardan birinin ihbar süresine uymaması en önemli şarttır. Bildirim yükümlülüğüne aykırı davranan taraf işveren de olabilir, işçi de. Bu nedenle ihbar tazminatı, işçilik alacakları içerisinde işçinin de işverene ödemek zorunda kalabileceği tek tazminattır.
İhbar bildirim süresine uyulmaması genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:
- İşveren ani bir kararla işçiyi işten çıkarmış olabilir.
- İşveren, aldığı bir kararla ihbar süresini kullandırmayacağını açıklamış olabilir. Bu durumda ihbar süresine isabet eden ücretin ödenmemesi tazminat hakkını doğurur.
- İşçi aniden işi bırakmış olabilir. Tekrar işe gelmemesi ve fiili olarak işten ayrılması hallerinde, bu sefer işveren açısından ihbar tazminatı talep hakkı doğabilir.
İşçi Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Alabilir?
İşçinin bu hakkı kazanabilmesi için, işverenin ihbar süresini kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir.
Bu durum genellikle şu hallerde ortaya çıkar:
- İşverenin işçiyi aniden işten çıkarması
- İşverenin ihbar süresi kullandırmadan iş akdini feshetmesi
- İşverenin işçinin yerine başka bir çalışan almış olması
- İş ilişkisinin devamının işveren tarafından tercih edilmemesi
- İşverenin ihbar süresine ait ücreti de ödememesi
Bu gibi durumlarda işçi, diğer şartların da oluşması halinde tazminat talep edebilir.
İşveren Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Talep Edebilir?
İşveren açısından bu hak, işçinin ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde gündeme gelir.
Örneğin:
- İşçinin işi aniden bırakması
- İhbar süresi dolmadan işyerinden ayrılması
- İşçinin işe devam etmeyerek fiilen işi bırakması
- İşçinin haklı bir neden olmadan derhal fesih yoluna gitmesi
Bu durumlarda işveren, kullanılmayan ihbar süresine ilişkin ihbar tazminatı talep edebilir.
Haklı Fesih Halinde İhbar Tazminatı Alınır mı?
Haklı fesih, hem işçi hem de işveren açısından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanır. Bu durumda, fesih iradesi karşı tarafa ulaştığı anda hemen sonuç doğurur, süreli fesihte olduğu gibi ihbar süresi beklenmez.
Haklı fesih halleri kanunda sınırlı olarak sayılmış olup süreli feshin istisnalarını oluşturmaktadır. Bu nedenle haklı fesih halinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Zira sözleşme derhal sona ereceğinden, kullanılması gereken bir ihbar süresi de olmayacak ve buna bağlı olarak da ihbar tazminat hakkı doğmayacaktır.
Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Alınamaz?
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatının alınamayacağını söylemiştik. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen süreden önce sona erer ve ihbar süresi kullanılmaz/kullandırılmaz ise karşı tarafın tazminat hakkı doğar.
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılma halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Zira emeklilik, iş sözleşmesinin yasal bir nedenle derhal sona erme halidir. Derhal sona eren sözleşmelerde de bu hak yoktur.
- Askerlik nedeniyle işten ayrılma da emeklilikte olduğu gibi iş akdinin yasal nedenlerle derhal sona erme halleri içerisindedir. Bu nedenle ihbar tazminatı kapsamına girmez.
- Evlilik nedeniyle fesihte kural olarak yalnızca kadın çalışanlara işten ayrılma hakkı tanınır. Bu durumdaki kadın çalışanlar, 1 yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanabilir ancak ihbar tazminatı hakları oluşmaz. Zira evlilik de yasal bir fesih nedeni olup derhal sonuç doğurduğu için ihbar tazminat kapsamına girmez.
- İşçinin ölümü halinde de iş sözleşmesi derhal sona erer. Bu kapsamda işçinin mirasçılarının bu tazminata dair bir hakkı yoktur. İşverenin ölümü halinde ise mirasçıları yerine geçeceğinden işçinin fesih hakkı doğmaz. Ancak işçinin çalışmaya devam etmesi imkansız hale geliyorsa işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda ise ihbar tazminatı talep edemez.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Olur mu?
Belirli süreli iş sözleşmelerinde kural olarak ihbar tazminatı uygulanmaz. Çünkü bu sözleşmelerde iş ilişkisinin hangi tarihte sona ereceği taraflarca önceden belirlenmiştir. Bu nedenle ayrıca bir ihbar süresi verilmesine gerek bulunmaz.
Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin, haklı bir neden olmaksızın süresi dolmadan sona erdirilmesi halinde tazminat gündeme gelebilir. Bu durumda ihbar süresine uymayan tarafın, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.
Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Var mı?
İş sözleşmelerine, işçinin performansını görmek ve uzun vadeli çalışıp çalışamayacağını değerlendirmek için deneme süresi konulabilir. Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesi normal bir iş ilişkisi gibi devam eder. Süre sonunda veya bu süre içerisinde taraflardan biri, herhangi bir neden bildirmeye gerek olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda ihbar süresinin kullandırılmasına da gerek yoktur. Bu nedenle deneme süresinde ihbar tazminatı oluşmaz.
Part Time Çalışan İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Part-time (kısmi zamanlı) çalışan ile tam zamanlı çalışan işçi arasında ihbar tazminat hakkı açısından bir fark yoktur. Bu nedenle part-time çalışan bir işçi de ihbar tazminatı alabilir. Ancak ihbar süresi içinde iş arama izninin part-time çalışmaya uyumlu olarak belirlenmesi gerekir.
Uzaktan Çalışan İşçinin İhbar Hakkı Var mı?
Uzaktan çalışma ile yerinden çalışma arasında fark yoktur. Bu nedenle ihbar tazminatına ilişkin genel şartlar mevcut olduğu sürece uzaktan çalışan işçi de ihbar tazminatı talep edebilir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, işçinin aylık ücretinin ihbar süresine oranlanması yoluyla bulunur. Brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamalarda, işçiye işyerinde sağlanan diğer yardımların da parasal karşılığı eklenir.
İhbar süresine oranlanarak bulunan ücretten gerekli vergi kesintileri yapılarak net ihbar tazminatı hesaplanır. Bu hesaplamada SGK kesintileri yapılmaz, sadece gelir ve damga vergileri kesintileri yapılır.
Hesaplamada Hangi Ücret Esas Alınır?
Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminat hesaplamasında da giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Yani brüt ücrete (vergilerin düşülmediği ücrete) maaşa ek diğer yardımların (yol, yemek, prim, ikramiye vs) parasal karşılığı da eklenir.
Ancak kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan ücret uygulaması yoktur. Dolayısıyla giydirilmiş brüt ücretin tamamı ihbar tazminat hesaplamasında dikkate alınır.
İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü
🧮 İhbar tazminatı hesabında kabaca şu formül uygulanır:
- Günlük ücret (giydirilmiş ücretin bir günlük karşılığı) x ihbar süresi (gün olarak)
2 Haftalık İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği
Brüt ücreti 60.000 TL olarak kabul edelim. Ücrete ek olarak 2.000 TL yol, 5.000 TL yemek desteği olduğunu farz edelim. Bu durumda giydirilmiş brüt ücret 67.000 TL olur.
Bu durumda 2 haftalık ihbar tazminatı ne kadar olur?
| Giydirilmiş Brüt Ücret | 67.000 TL |
| Gelir vergisi (%15) | 10.050 TL |
| Damga vergisi (‰7,59) | 508,53 TL |
| Net İhbar Tazminatı (1 aylık) | 56.441,47 TL |
| 2 haftalık (14 günlük) | 26.339,35 TL |
4 Haftalık İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği
Brüt ücreti 50.000 TL olarak kabul edelim. Ücrete ek olarak 3.000 TL yol, 7.000 TL yemek desteği olduğunu farz edelim. Bu durumda giydirilmiş brüt ücret 60.000 TL olur.
Bu durumda 4 haftalık ihbar tazminatı ne kadar olur?
| Giydirilmiş Brüt Ücret | 60.000 TL |
| Gelir vergisi (%15) | 9.000 TL |
| Damga vergisi (‰7,59) | 455,40 TL |
| Net İhbar Tazminatı (1 aylık) | 50.544,60 TL |
| 4 haftalık (28 günlük) | 47.174,96 TL |
6 Haftalık İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği
Brüt ücreti 70.000 TL olarak kabul edelim. Ücrete ek olarak 5.000 TL yol, 10.000 TL yemek desteği olduğunu farz edelim. Bu durumda giydirilmiş brüt ücret 85.000 TL olur.
| Giydirilmiş Brüt Ücret | 85.000 TL |
| Gelir vergisi (%15) | 12.750 TL |
| Damga vergisi (‰7,59) | 645,15 TL |
| Net İhbar Tazminatı (1 aylık) | 71.604,85 TL |
| 6 haftalık (42 günlük) | 100.246,79 TL |
8 Haftalık İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği
Brüt ücreti 90.000 TL olarak kabul edelim. Ücrete ek olarak 7.000 TL yol, 13.000 TL yemek desteği olduğunu farz edelim. Bu durumda giydirilmiş brüt ücret 110.000 TL olur.
| Giydirilmiş Brüt Ücret | 110.000 TL |
| Gelir vergisi (%15) | 16.500 TL |
| Damga vergisi (‰7,59) | 834,90 TL |
| Net İhbar Tazminatı (1 aylık) | 92.665,10 TL |
| 8 haftalık (56 günlük) | 172.974,85 TL |
Net ve Brüt İhbar Tazminatı Farkı
Brüt ihbar tazminatı, vergi kesintileri yapılmadan önceki tazminatı ifade eder. Net ihbar tazminatı ise vergi kesintileri yapıldıktan sonra, hak eden tarafın eline geçecek olan miktarı ifade etmektedir.
İhbar Tazminatında Vergi Kesintisi
İhbar tazminatında SGK primi kesilmez. Ancak bu tazminat gelir vergisine tabidir. Bu nedenle işçinin gelir vergisi dilimine göre değişen oranlarda gelir vergisi kesintisi yapılabilir. Ayrıca brüt ihbar tazminatı tutarı üzerinden binde 7,59 oranında damga vergisi de kesilir.
İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?
İhbar tazminatı, tarafların anlaşması halinde dava açılmadan da alınabilir. Ancak ödeme yapılmaması veya taraflar arasında uyuşmazlık bulunması halinde yasal sürecin işletilmesi gerekir. İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda ise dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması şarttır.
Zorunlu Arabuluculuk Süreci
İş sözleşmesinin, taraflardan biri açısından ihbar tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi halinde öncelikle dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşırsa süreç dava açılmadan tamamlanabilir. Tarafların anlaşamaması halinde ise iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
Dava Açma Süreci: İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde iş mahkemelerinde dava açılması gerekir. Mahkeme, iş sözleşmesinin ihbar tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erip ermediğini değerlendirir. Yapılacak inceleme sonucunda davacının hak kazandığı ihbar tazminat hesaplaması yapılır ve buna göre karar verilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Bu davalarda diğer işçilik alacağı davalarında olduğu gibi iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise taraflardan birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi olabilir.
İhbar Tazminatı Davasında İspat Yükü
İhbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda ispat yükü, kural olarak tazminat ödemekle yükümlü olduğunu iddia edilen tarafa aittir. Bu taraf genellikle işveren olmakla birlikte bazı durumlarda işçi de olabilir. Tazminat yükümlüsü olan taraf, ödeme yaptığını veya ihbar tazminatı şartlarının oluşmadığını ispatlamak zorundadır.
İhbar Tazminatı Davasında Hangi Deliller Kullanılır?
Dava sürecinde mahkeme, işçinin özlük dosyasında yer alan evrakları inceleyecek ve tanık beyanlarını dikkate alacaktır. Özellikle SGK’ye bildirilen işten ayrılış nedeni, mahkemenin ihbar tazminatına ilişkin takdirini belirleyen önemli verilerdendir. Bunun dışında, varsa işçi ve işveren arasındaki yazışmalar, feshe ilişkin bulunan yazılı kayıtlar ve ayrıca sürece ilişkin görgüye dayalı bilgisi olan tanık beyanları da kullanılabilecek diğer delillerdendir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi
- Süre Ne Zaman Başlar? İhbar tazminatı süresi fesih tarihinde başlar.
- Zamanaşımı Kesilir mi? Evet, bazı durumlarda zamanaşımı kesilir. Sürece ilişkin dava veya icra takibi yollarına müracaat edilmesi, borçlunun borcu kısmen veya tamamen kabul etmesi, ödeme yapması, teminat vermesi veya yazılı olarak borç ikrarında bulunması durumları zamanaşımını keserek yeniden başlatır.
- Zamanaşımı Durur mu? Evet, bazı durumlarda da zamanaşımı durur. Bu durumda, kesilmeden farklı olarak durma anına kadar işleyen zamanaşımı, durmaya neden olan durum ortadan kalktıktan sonra kaldığı yerden işlemeye devam eder. Yani tekrar baştan başlamaz, kaldığı yerden devam eder. Bu durumlar ise alacaklının hukuken dava açmasının imkansız olduğu durumlar, tarafların evli olması halinde evliliğin devam etmesi, velayet veya vesayet ilişkisinin varlığı halinde bu ilişkinin devam etmesi ve mücbir sebeplerin varlığı halleridir.
Arabuluculuk Sürecinin Zamanaşımına Etkisi
İş Kanunu’ndan kaynaklı uyuşmazlıklarda dava öncesi arabuluculuk kurumuna müracaat edilmesi dava şartı olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla dava öncesinde arabuluculuğa başvurmak zorunludur; aksi takdirde davanın usulden reddine karar verilecektir. Bu kapsamda, arabuluculuk yoluna başvurmak zamanaşımını durdurur. Yani başvuru tarihine kadar geçen süre, arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra kaldığı yerden devam eder; süre tekrar baştan başlamaz.
İhbar Tazminatında Faiz ve Tahsil Süreci
İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, alacak miktarına faiz işletilmesi ve yasal tahsil yollarına başvurulması mümkündür. Bu süreçte uygulanacak faiz türü, faizin hangi tarihten itibaren başlayacağı ve icra takibi yapılıp yapılamayacağı önem taşımaktadır.
Hangi Faiz Türü Uygulanır?
İhbar tazminatına yasal faiz uygulanmaktadır. Kıdem tazminatında uygulanan en yüksek banka mevduat faizinden farklı olarak bu tazminat için yasal faiz oranı geçerlidir. Yasal faiz oranı, 2026 için yıllık %24’tür.
Faiz Başlangıç Tarihi
Tazminat yükümlüsü temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren faiz işletilebilir. Arabuluculuk süreci işletilmeden önce yazılı ihtar yoluyla borçlu temerrüde düşürülmüşse bu bildirimin borçluya ulaştığı tarihten itibaren faiz işletilebilir. Bu yola başvurulmamışsa arabuluculuğa başvurma tarihi temerrüt başlangıç tarihi olarak dikkate alınır. Ancak alacaklı taraf, bu yönde bir talepte bulunmaz ise dava açtığı tarihten itibaren faiz işletilebilir.
İcra Takibi Yapılabilir mi?
Tazminat miktarı biliniyorsa dava açmadan ve arabuluculuğa başvurmadan icra takibi yoluna da başvurulabilir. Ancak icra takibine itiraz edilmesi halinde, itirazın iptali için dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir.
Yargıtay Kararlarına Göre İhbar Tazminatı
Haklı Fesihte İhbar Tazminatı
“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de tazminat talep edemez.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/9141 K. 2019/16505 T. 23.9.2019)
İstifa Görünümlü Fesih
“Somut olayda, el yazılı istifa dilekçesinde davacı ‘Çalışmakta olduğum …Pul Otomotiv San ve Tic. Ltd. Şti.’nden kendi isteğim ve arzumla ayrılmak istiyorum. Çalıştığım süre içerisinde şahsıma göstermiş olduğunuz iyi niyetten dolayı teşekkür eder istifamı bilgilerinize sunarım’ şeklinde beyanda bulunmuştur. Her ne kadar davacı vekili dava dilekçesinde davacının işten çıkartıldıktan sonra baskı altında istifa dilekçesi imzalattırıldığını iddia etmiş ise de davacının … Mahkemesi’nin 2014/662 esas – 2015/717 karar sayılı dosyasının 23/03/2015 tarihli 2. celsesinde tanık olarak dinlenmiş olup “yaklaşık 3,5 yıl birlikte çalıştıktan sonra ben işyerinden kendi isteğimle ayrıldım” şeklinde yeminli beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davacının mahkeme huzurundaki beyanının bağlayıcı olacağı açıktır. Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle kendisinin sona erdiğinin kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/14773 K. 2018/20436 T. 1.10.2018)
WhatsApp Mesajı ile Fesih
“Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.
Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/10718 K. 2019/559 T. 10.1.2019)
Devamsızlık Nedeniyle Fesih
“Somut uyuşmazlıkta 02.09.2005 tarihinde işe başlayan davalı işçi, 19.10.2009 tarihli dilekçe ile önel vererek 14.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona ereceğini bildirmiştir. Ancak davalı önel içinde 17.11.2009 tarihinden sonra devamsızlık yapmış ve davacı işveren devamsızlık nedeni ile davalının iş sözleşmesini 01.12.2009 tarihinde feshetmiştir. Davacı işveren iş sözleşmesini devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshettiğini iddia etmiş ve buna ilişkin belgeleri sunmuştur. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından haklı nedenle feshinden söz edilmelidir. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden davacı işveren ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/7075 K. 2017/51 T. 16.1.2017)
İhbar Tazminatı Hesaplamasında ve Dava Sürecinde Sık Yapılan Hatalar
İhbar Tazminatının Net Ücret Üzerinden Hesaplanması
İhbar tazminat hesaplamasında en sık yapılan hatalardan biri, hesaplamanın net ücret üzerinden yapılmasıdır. Bu hesaplamanın giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerekir. Yasal kesintiler daha sonrasında yapılarak net ihbar tazminat alacağının tespit edilmesi gerekir.
Yan Hakların İhbar Tazminatı Hesabına Dahil Edilmemesi
Giydirilmiş brüt ücret, işçinin maaşının yanı sıra işyerinde kendisine sağlanan diğer hakları da ifade eder. İşe işveren tarafından temin edilen bir araçla gidip gelinmesi halinde yol desteği, işyerinde yemek verilmesi halinde yemek desteği gibi hakların yanı sıra, işyerinde düzenli prim-ikramiye ödemeleri yapılıyorsa bunların da hesaba katılması gerekmektedir. Bu kalemler eklenmeden, sadece brüt ücret üzerinden yapılacak hesaplama eksik hesap yapılmasına neden olur.
Kıdem Tazminatı Tavanı Dikkate Alınarak Hesaplama Yapılması
Uygulamada kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı genellikle birlikte değerlendirildiği için ihbar tazminat hesaplamasında, kıdem tazminatında olduğu gibi tavan ücret uygulaması olduğu zannıyla kıdem tavanı üzerinden hesaplama yapılabilmektedir. Ancak ihbar tazminatında tavan ücret uygulaması yoktur; giydirilmiş brüt ücret kıdem tavanından yüksek olsa bile ihbar tazminat hesaplamasında tamamı dikkate alınır.
Yanlış İhbar Süresi Üzerinden Hesaplama Yapılması
Hizmet süresine göre ihbar süresinin tespiti, işe giriş tarihi ile fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı gün üzerinden yapılır. Bu tarihlere göre tespit edilecek hizmet süresi üzerinden yukarıda yer alan tabloya göre ihbar süresinin tespiti gerekir.
Haklı Fesih ile İhbar Tazminatı Şartlarının Karıştırılması
Haklı fesih hallerinde ihbar tazminatı alınabileceği düşüncesiyle zaman zaman ihbar tazminat talebiyle başvurular ve davalarla karşılaşılabilmektedir. Ancak haklı nedenle fesih bu hakkı vermez. Zira haklı nedenle fesih, derhal sonuç doğuran bir fesih hali olup süreli feshe bağlanan bir sonuç olan ihbar tazminatına sebebiyet vermez. Bu nedenle haklı nedenle fesih yoluna gidilmesi halinde tazminat talep edilemeyeceği hususuna dikkat edilmesi gerekir.
Arabuluculuk Süreci Tamamlanmadan Dava Açılması
İşçilik alacaklarının tümünde olduğu gibi bu tazminat hakkında da arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekmektedir. Bu sürece başvurulmadan dava açılması halinde mahkemece dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar verilebilecektir.
Zamanaşımı Süresinin Kaçırılması
İhbar tazminatında 5 yıllık zamanaşımı vardır. Bu süre fesih tarihinden başlar. Zamanaşımını kesen veya durduran haller yoksa, 5 yıllık zamanaşımı süresi dolduktan sonra dava açılması halinde zamanaşımı nedeniyle davanın reddine karar verilebilecektir.
İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
⚖️ İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
✍️ İşçi, haklı bir nedeni olmadan istifa ederse kural olarak bu hakka sahip olamaz. Hatta ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde işverene ödeme yükümlülüğü doğabilir. Ancak işçi, İş Kanunu’nda düzenlenen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshederse herhangi bir ödeme yapmak zorunda kalmaz.
⚖️ İşveren işçiden ihbar tazminatı alabilir mi?
✍️ Evet. İşçi, ihbar süresine uymadan işi bırakırsa işveren de bu yönde talepte bulunabilir. Bu yönüyle söz konusu alacak, işçinin de işverene ödeme yapmakla yükümlü olabileceği işçilik alacaklarından biridir.
⚖️ İhbar tazminatı kaç maaş üzerinden hesaplanır?
✍️ Bu alacak, işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi üzerinden hesaplanır. İşçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ücret tutarında ödeme gündeme gelebilir.
⚖️ İhbar tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
✍️ Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bu kapsamda çıplak brüt ücretin yanı sıra düzenli yol, yemek, prim ve ikramiye gibi parasal menfaatler de hesaplamaya dahil edilir. Fazla mesai ücretleri ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanmasına ilişkin detaylı bilgiye fazla mesai ücreti hakkındaki yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bu kapsamda çıplak brüt ücretin yanı sıra düzenli yol, yemek, prim ve ikramiye gibi parasal menfaatler de hesaplamaya dahil edilir.
⚖️ İhbar tazminatı gelir vergisine tabi mi?
✍️ Evet. Bu alacak gelir vergisine tabidir. Ayrıca brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintisi de yapılır. Ancak SGK primi kesilmez.
⚖️ Emekli olurken ihbar tazminatı alınır mı?
✍️ Emeklilik nedeniyle işten ayrılma halinde bu hak doğmaz. Çünkü emeklilik, iş sözleşmesini derhal sona erdiren yasal fesih nedenlerinden biridir.
⚖️ Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
✍️ Hayır. Askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde bu hak doğmaz. Çünkü muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdiren özel fesih hallerinden biridir.
⚖️ Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınabilir mi?
✍️ Evet. Şartların oluşması halinde işçi her iki tazminata da birlikte hak kazanabilir. Örneğin işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan ve ihbar süresi kullandırılmayan bir işçi, diğer şartlar da mevcutsa her iki alacağı birlikte talep edebilir.
⚖️ İhbar tazminatına faiz işler mi?
✍️ Evet. Bu alacağa temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanabilir. Tarafın ihtarname ile temerrüde düşürülmesi halinde faiz, ihtarın karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlayabilir.
⚖️ İhbar tazminatı için icra takibi yapılabilir mi?
✍️ Evet. Bu alacak için doğrudan icra takibi başlatılması mümkündür. Ancak borçlu tarafın itiraz etmesi halinde, itirazın iptali davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir.
⚖️ Haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?
✍️ Kural olarak hayır. Haklı nedenle fesih halinde iş sözleşmesi derhal sona erdiği için ihbar süresi uygulanmaz. Bu nedenle bu hak da doğmaz.
⚖️ İhbar tazminatı kaç gün içinde ödenir?
✍️ Kanunda bunun için belirli bir ödeme süresi düzenlenmemiştir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte alacak muaccel hale gelir ve talep edilebilir.