Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10.06.2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2. maddesine dayanır ve alt işveren işçisinin ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve sigorta primi gibi alacaklarını kapsar. İşçi bu alacaklarını asıl işverenden, alt işverenden veya ikisinden birlikte talep edebilir. Alt işverenlik ilişkisi kanundaki şartları taşımıyorsa muvazaa gündeme gelir ve işçi, başından itibaren asıl işverenin çalışanı sayılır.
Alt İşverenlik İlişkisi Nedir, Hangi Şartlarda Kurulabilir?
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 2. maddesinin altıncı fıkrası, alt işverenliği belirli ve sınırlı bir çerçeveye oturtur. Bir işveren, işyerinde yürüttüğü asıl işin bir bölümünü veya yardımcı işlerini, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren hallerde başka bir işverene devredebilir. Bu devir, işyerinde o iş için daha önce çalıştırılan işçinin haklarını kısıtlayacak şekilde yapılamaz.
Somut bir örnek üzerinden bakmak gerekirse, Kartal’da üretim yapan bir fabrika sahibi, fabrikanın güvenlik ve temizlik işlerini ayrı bir şirkete devrederse bu tipik ve kural olarak geçerli bir alt işverenlik ilişkisidir. Çünkü güvenlik ve temizlik, fabrikanın asıl üretim faaliyeti olan imalatın dışında kalan yardımcı işlerdir. Buna karşılık aynı fabrika, üretim hattındaki asıl montaj işini üçüncü bir şirkete devrederse bu devrin geçerli olabilmesi için işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirdiğinin somut olarak gösterilmesi gerekir.
Kanun bu sınırı bilinçli olarak koymuştur. Aksi halde işverenler, maliyet avantajı sağlamak amacıyla asıl işlerini parça parça alt işverenlere bölerek işçilik haklarını zayıflatabilir. Bu yüzden asıl işin bölünerek verilmesi, ancak gerçek bir uzmanlık ihtiyacı varsa hukuken korunur.
Alt işverenlik ilişkisinin geçerliliğini değerlendirirken sözleşmenin başlığına veya tarafların kendi aralarında imzaladıkları metne bakmak yeterli değildir. Mahkeme, işin fiilen nasıl yürütüldüğüne odaklanır. Örneğin Pendik’te bir depolama tesisinde forklift operatörlüğü yapan bir işçi, kağıt üzerinde bir lojistik taşeron şirketin personeli gözükse de, günlük görev listesini depo sahibi şirketin vardiya amirinden alıyorsa bu durum sözleşmenin adından bağımsız olarak değerlendirmeyi gerektirir. Yazılı sözleşmenin başlığı ne kadar uygun görünürse görünsün, işin gerçek yürütülme biçimi her zaman önceliklidir.
Kanun ayrıca bir bildirim yükümlülüğü getirir. İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca alt işveren, asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle kendi işyerini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirerek tescil ettirmek zorundadır. Bu belgeler iş müfettişlerince incelenebilir; müfettiş muvazaa tespit ederse işverenler rapora tebliğden itibaren otuz iş günü içinde iş mahkemesine itiraz edebilir. İtiraz edilmez veya muvazaa tespiti mahkemece onanırsa tescil iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Uyuşmazlık halinde işçi, bu bildirimin yapılıp yapılmadığını ilgili il müdürlüğünden talep ederek dosyasına ekleyebilir.
Asıl İşverenin Müteselsil Sorumluluğunun Kapsamı
Kanunun 2. maddesi, asıl işverenin müteselsil sorumluluğunu alt işverenin işçilerine karşı doğrudan düzenler. Bu sorumluluk kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan tüm yükümlülükleri kapsar. Doktrinde ve uygulamada bu birlikte sorumluluk ifadesi müşterek müteselsil sorumluluk olarak kabul edilir, yani işçi alacağını kimden isteyeceğini kendisi seçebilir.
Uygulamada ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi alacakların büyük bölümü asıl işverenin müteselsil sorumluluğunun kapsamına girer. Örneğin bir lojistik şirketinin depo işlerini devrettiği alt işverende çalışan bir işçi, fazla çalışma ücretini ödemeyen alt işverene karşı dava açabileceği gibi, aynı alacağı asıl işveren olan lojistik şirketinden de talep edebilir.
Bu noktada sosyal güvenlik mevzuatındaki paralel düzenlemeyi de hatırlatmak gerekir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 12. maddesinin altıncı fıkrası, sigorta primleri yönünden de asıl işvereni alt işverenle birlikte sorumlu tutar. Dolayısıyla alt işveren işçinin primlerini eksik bildirse bile asıl işveren bu yükümlülükten tamamen kaçamaz.
Bu kapsamın pratikte nasıl işlediğini bir örnekle somutlaştırmak faydalıdır. Maltepe’de bir alışveriş merkezinin temizlik hizmetini yürüten taşeron şirket, çalışanlarına altı aydır yol ve yemek yardımı ödememiş olsun. Bu durumda temizlik işçisi, hem taşeron şirkete hem de alışveriş merkezini işleten asıl işverene karşı aynı dava içinde talepte bulunabilir, çünkü yol ve yemek yardımı da işçilik alacakları arasında sayılır ve müteselsil sorumluluğun kapsamına girer.
Art Arda Değişen Alt İşverenlerde Sorumluluğun Paylaşımı
Aynı işyerinde alt işveren değiştiğinde ihbar ve kötüniyet tazminatı gibi fesihle doğan alacaklardan, iş sözleşmesini fiilen sona erdiren son alt işveren sorumludur; asıl işveren bu alacaklardan da son alt işverenle birlikte sorumludur, bu konudaki ihbar tazminatı hesaplaması ve bildirim süreleri ayrı bir yazıda ele alınmıştır. Kıdem tazminatında ise önceki alt işverenlerin sorumluluğu kendi çalıştırdıkları süreyle sınırlıdır; asıl işveren, işçinin o işyerindeki tüm çalışma süresi için birlikte sorumluluğunu korur.
Bu ayrımın pratik sonucu önemlidir. Örneğin üç yıl aynı işyerinde farklı taşeron şirketler bünyesinde çalışmış bir güvenlik görevlisi, kıdem tazminatı talebini kime yönelteceğini belirlerken işveren değişikliklerinin kıdemi kesintiye uğratıp uğratmadığını öncelikle netleştirmelidir. Bu konudaki hesaplama kriterleri kötüniyet ve kıdem tazminatının birlikte talep edilmesi başlıklı yazıda ayrıntılı ele alındığından burada tekrar edilmeyecektir.
İşveren (Taşeron) Değişse de Kıdemin Birleşmesi
Taşeron ile çalışan işçiler için sık karşılaşılan bir durum, aynı işyerinde kalınmasına rağmen taşeron şirketin zaman zaman değişmesidir. Bu durumda işçinin kıdeminin kesintiye uğrayıp uğramadığı önemli bir sorudur. Uygulamada işçi, fiilen aynı işte ve aynı işverenin (asıl işverenin) organizasyonu altında çalışmayı sürdürüyorsa, yalnızca taşeron şirketin unvanı değişmiş olması kıdemin birleşmesini engellemez.
Örneğin Yakacık’ta bir üretim tesisinde güvenlik görevlisi olarak çalışan bir işçi, dört yıl içinde üç farklı güvenlik şirketinin bordrosunda görünmüş olabilir. İşçi aynı tesiste, aynı görevde ve kesintisiz biçimde çalışmayı sürdürdüyse, bu dört yıllık süre kıdem hesabında birleştirilir. Taşeron şirketlerin art arda değişmesi, işçinin kazanılmış hizmet süresini sıfırlamaz.
Bu birleşme kuralının pratik sonucu şudur. İşveren değişikliklerinin sadece kağıt üzerinde kalması ve işin fiilen aynı şekilde sürmesi halinde, işçi kıdeme bağlı alacaklarını hesaplarken tüm çalışma dönemini tek bir bütün olarak ileri sürebilir. Bu durum aynı zamanda alt işveren ilişkisinin sürekli değiştirilerek kıdemi parçalamaya çalışan uygulamalara karşı da bir koruma sağlar.
İşçi Alacağını Kime ve Nasıl Talep Edebilir?
İşçi alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır, bu süreç ayrı bir inceleme konusu olduğu için burada yalnızca anımsatma yapılmaktadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, dava dilekçesinde hem asıl işvereni hem alt işvereni taraf göstererek müşterek ve müteselsil sorumluluk hükmü talep edebilir.
Pratikte işçiler çoğunlukla davayı iki işverene birlikte açmayı tercih eder. Bunun nedeni basittir. Alt işveren şirket genellikle sermayesi düşük, taşınmazı olmayan ve tahsilat riski yüksek bir yapıya sahiptir. Asıl işvereni de davaya dahil etmek, kararın icra edilebilirliğini güvence altına alır. Örneğin bir inşaat şantiyesinde kalıp işlerini üstlenen alt işveren iflas etse bile işçi, alacağını asıl işveren olan ana yüklenici şirketten tahsil etme imkânına sahip olur.
Alacağın tahsili yalnızca dava yoluyla sınırlı değildir. İşçi, her iki işveren aleyhine alınmış bir mahkeme kararıyla ilamlı icra takibi başlatarak her ikisinin malvarlığına başvurabilir. Sigorta primlerinin eksik veya hiç bildirilmediği durumlarda ise işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na şikayette bulunabilir; 5510 sayılı Kanun’un 12. maddesi asıl işvereni prim yükümlülüklerinden de alt işverenle birlikte sorumlu tuttuğu için Kurum primleri asıl işverenden de isteyebilir.
Dava dilekçesinde talep sonucu yazılırken asıl işverenin müteselsil sorumluluğuna dayanıldığı açıkça belirtilmelidir. Aksi halde mahkeme, yalnızca taraf olarak gösterilen işverenler arasındaki hukuki ilişkiyi inceler ve sorumluluğun birlikte mi yoksa ayrı ayrı mı olduğu konusunda belirsizlik oluşabilir. Bu yüzden dilekçede her iki işverenin de işçiye karşı birlikte sorumlu tutulması talebi net bir şekilde yer almalıdır.
Alacaklarda Zamanaşımı Süresi ve Başlangıcı
Alt işveren işçisinin alacaklarında zamanaşımı, genel işçilik alacakları ile aynı kurallara tabidir. Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi kalemlerde zamanaşımı süresi beş yıldır ve bu süre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin sekizinci fıkrasına dayanır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi fesihle doğan alacaklarda da 7036 sayılı Kanun’la 25.10.2017 tarihinden itibaren süre beş yıla indirilmiştir.
Alt işveren ilişkisinde zamanaşımının başlangıcı bazen tartışmalı hale gelir. Ücret ve benzeri kalemlerde süre, alacağın doğduğu tarihten işlemeye başlar. Muvazaa tespiti halinde ise işçi baştan itibaren asıl işverenin çalışanı sayıldığından, asıl işverene yöneltilecek taleplerde de aynı başlangıç tarihleri esas alınır. Örneğin üç yıl önce ödenmeyen bir fazla çalışma alacağı için süre, o dönemdeki ücretin ödenmesi gereken tarihten itibaren işlemeye başlamış olur ve bu süre dava açılana veya arabuluculuk başvurusu yapılana kadar devam eder.
Muvazaa Nedir, Hangi Hallerde Ortaya Çıkar?
Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olması, görünürde bir taşeron sözleşmesi bulunsa da gerçekte ortada gerçek bir işveren devrinin olmadığı anlamına gelir. Muvazaa tespit edildiğinde sonuç açıktır. Alt işveren işçileri, sözleşmenin başlangıcından itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm işçilik haklarını doğrudan asıl işverenden talep edebilir.
Bu durum en çok, bir işin asıl iş olduğu halde yardımcı iş gibi gösterilerek veya uzmanlık gerektirmeyen sıradan bir işin uzmanlık gerektiriyormuş gibi sunularak alt işverene verilmesinde görülür. Örneğin bir tekstil fabrikasının üretim bandındaki dikim işçilerini, sadece maliyet düşürmek amacıyla her yıl farklı bir taşeron şirket üzerinden çalıştırması, tipik bir muvazaa şüphesi doğurur.
Muvazaa iddiasının asıl işverenin müteselsil sorumluluğundan farkını da netleştirmek gerekir. Müteselsil sorumluluk, alt işverenlik ilişkisi geçerli olsa bile uygulanan bir koruma mekanizmasıdır. Muvazaa ise ilişkinin baştan itibaren geçersiz olduğu, yani gerçek bir alt işverenlik hiç kurulmadığı anlamına gelir. Her iki durumda da işçi alacağını güvence altına alabilir, fakat muvazaa tespiti işçiye daha güçlü ve kapsamlı bir hukuki konum sağlar.
Muvazaa Tespitinde Kullanılan Ölçütler
Muvazaa iddiası ortaya çıktığında mahkeme, ilişkinin gerçek niteliğini birkaç ölçüte bakarak değerlendirir. Bunlardan ilki yönetim hakkının kimde olduğudur. Asıl işveren, alt işveren işçilerine doğrudan emir ve talimat veriyor, işe alma veya işten çıkarma gibi kararlarda fiilen söz hakkına sahipse bu durum muvazaa göstergesi sayılır.
İkinci ölçüt uzmanlık şartının gerçekten var olup olmadığıdır. Devredilen iş, asıl işin bir bölümüyse ve bu bölüm teknolojik bir uzmanlık gerektirmiyorsa alt işverenlik ilişkisi baştan sakat kabul edilir. Üçüncü olarak kullanılan alet, makine ve malzemenin kime ait olduğu incelenir. Alt işveren, iş için gerekli ekipmanı kendi imkânlarıyla temin etmiyor ve tamamen asıl işverenin tesis ve malzemesini kullanıyorsa bu da bağımsız bir işletme olmadığının işaretidir.
Son olarak mahkemeler, alt işverenin paravan bir şirket olup olmadığını da araştırır. Sermayesi, personeli ve organizasyonu bulunmayan, yalnızca kağıt üzerinde var olan bir şirketin taşeron olarak gösterilmesi, muvazaa tespitinde güçlü bir delil oluşturur.
Bu dört ölçüt birbirinden bağımsız değildir ve mahkeme genellikle hepsini birlikte değerlendirir. Örneğin bir güvenlik şirketi, kendi malzemesini ve araçlarını kullanıyor ancak işçilerine doğrudan asıl işverenin vardiya amiri talimat veriyorsa, tek bir ölçütün olumlu çıkması muvazaa ihtimalini ortadan kaldırmaz. Mahkeme, bütün ölçütleri birlikte tarttıktan sonra ilişkinin gerçek niteliğine karar verir.
Değerlendirmede kullanılan bir diğer unsur, işyerinde fiziksel ve organizasyonel ayrışmanın bulunup bulunmadığıdır. Gerçek bir alt işveren, genellikle kendine ait bir büro, ayrı bir vardiya çizelgesi ve kendi iç yazışma düzenine sahiptir. Buna karşılık taşeron işçileri asıl işverenin çalışanlarıyla aynı mekânda, aynı amirin altında ve aynı iş akışı içinde çalışıyor, aralarında herhangi bir idari ayrım bulunmuyorsa bu da muvazaa ihtimalini güçlendiren bir unsurdur.
Muvazaa İddiasının İspatı ve Yargılama Süreci
Muvazaa iddiası genellikle bağımsız bir dava konusu değildir. İşçi, işçilik alacağı davası içinde ayrı bir talep olarak alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespitini ister. Mahkeme bu iddiayı aydınlatmak için çoğunlukla bilirkişi incelemesine başvurur.
Bilirkişi, işyerindeki puantaj kayıtlarını, bordroları, kimin talimat verdiğini gösteren yazışmaları ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirir. Örneğin bir hastanenin temizlik işini üstlenen taşeron şirkette çalışan bir işçi, muvazaa iddiasını ispatlamak için hastane yöneticisinin doğrudan kendisine görev dağılımı yaptığına dair tanık beyanı sunabilir. Bu tür somut deliller, mahkemenin ilişkinin gerçek niteliğini belirlemesinde belirleyici rol oynar.
Yargılama sürecinde işçinin dava dilekçesinde hem muvazaa tespiti hem de işçilik alacakları birlikte talep edilmelidir. Mahkeme muvazaayı tespit ederse, alacak kalemlerini doğrudan asıl işveren üzerinden hesaplar. Muvazaa tespit edilemezse dahi, asıl işverenin müteselsil sorumluluğu kapsamındaki alacaklar geçerliliğini sürdürür, çünkü bu iki hukuki müessese birbirinin alternatifi değil tamamlayıcısıdır.
Asıl İşverenin Rücu Hakkı ve Hakedişten Kesinti Yükümlülüğü
Asıl işveren, işçiye ödemek zorunda kaldığı alacağı öder ödemez bu yükle baş başa kalmaz. Kanun, asıl işverene alt işverene karşı rücu hakkı tanır. Yani asıl işveren, işçiye ödediği tutarı daha sonra alt işverenden geri isteyebilir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 36. maddesinin beşinci fıkrası, asıl işverene önleyici bir yükümlülük de getirir. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve ödenmeyen ücretleri varsa alt işverenin hakedişinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür. Bu düzenleme, uyuşmazlık daha büyümeden işçinin mağduriyetini önlemeyi amaçlar.
Bu yükümlülüğün pratikteki yansıması şöyledir. Soğanlık’ta bir inşaat şantiyesinde kalıp işçiliği yapan işçilerin ücretlerinin iki aydır ödenmediğini öğrenen ana yüklenici, taşeron şirkete yapacağı ödemeden işçi ücretlerini keserek işçilerin banka hesabına yatırmak ve kalan tutarı taşerona aktarmak durumundadır. Bu yol, hem işçinin mağduriyetini erken aşamada önler hem de asıl işverenin sonradan rücu davası açma zorunluluğunu ortadan kaldırır.
Kamu İşyerlerinde Alt İşveren İlişkisi ve Ek Hassasiyetler
Kamu kurumlarının alt işveren kullanımı, özel sektöre göre daha fazla denetime tabidir. Çünkü kamuda muvazaa tespiti, yalnızca işçilik alacağı sonucu doğurmakla kalmaz, aynı zamanda ihale ve kadro politikalarını da etkiler. Örneğin bir belediyenin park ve bahçeler hizmetini yıllardır aynı işçilerle, sadece şirket unvanını değiştirerek sürdürmesi, denetim mercilerinin dikkatini çeken tipik bir örnektir.
Bu nedenle kamu işyerlerinde çalışan taşeron işçiler, muvazaa iddialarını ileri sürerken işin sürekliliğini ve işveren değişikliklerinin görünüşte mi yoksa gerçek mi olduğunu gösteren somut belgeleri bir arada toplamalıdır.
Ancak İş Kanunu’nun 2. maddesinin sekizinci fıkrası uyarınca kamu kurum ve kuruluşlarında yüklenici aracılığıyla çalışanlar, muvazaa tespit edilse dahi yalnız bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak kurumun kadro veya pozisyonlarına atanmaya ya da kadrolu çalışanların mali haklarından yararlanmaya hak kazanamaz.
Kamu kurumları açısından bir başka hassasiyet, asıl işverenin müteselsil sorumluluğunun kamu kaynaklarının kullanımıyla kesişmesidir. Bir kamu hastanesinin temizlik hizmetini yürüten taşeron şirket işçilerine ücretlerini ödemediğinde, hastane yönetiminin bu ödemeyi hakedişten keserek karşılaması, hem işçinin mağduriyetini önler hem de kurumun ileride müteselsil sorumluluk nedeniyle doğrudan dava ile karşı karşıya kalmasını engeller.
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
İşçilerin bu süreçte en sık yaptığı hata, sadece alt işvereni hasım göstererek dava açmaktır. Alt işveren şirketin mal varlığı yetersizse kazanılan bir dava bile tahsil edilemeyebilir. Bu yüzden asıl işvereni de davaya dahil etmek, alacağın fiilen tahsil edilmesi açısından kritik önem taşır.
İkinci sık hata, muvazaa iddiasını somut delil toplamadan öne sürmektir. Sadece taşeron şirket değişti demek yeterli değildir. İşçinin, işin fiilen kim tarafından yönetildiğini, hangi ekipmanın kullanıldığını ve talimatların kimden geldiğini gösteren belge ve tanık bulması gerekir. Üçüncü bir hata ise işveren tarafında görülür. Bazı işverenler, asıl işin bir kısmını sırf maliyet avantajı için alt işverene devrederken uzmanlık şartını hiç değerlendirmez, bu da ileride açılan davalarda işvereni güçsüz bir konuma düşürür.
Dördüncü bir hata, işçinin dava açma süresini kaçırmasıdır. İşten ayrıldıktan uzun süre sonra, elindeki delilleri toparlamadan ve zamanaşımı süresini hesaplamadan dava açmaya kalkışmak, güçlü bir alacağın bile zamanaşımına uğramasına yol açabilir. Bu yüzden işten ayrılır ayrılmaz, mümkünse bordro ve puantaj kayıtlarının bir örneğini saklamak ileride büyük fark oluşturur.
Somut Bir Örnek Üzerinden Değerlendirme
Bir senaryo üzerinden bakmak, konunun pratik önemini daha iyi gösterir. A şirketi bir fabrika işletmektedir ve üretim hattındaki ambalajlama işini B şirketine devretmiştir. B şirketinin çalışanı olan işçi C, iki yıl boyunca fabrikada çalışmış ancak tüm talimatları fabrika müdüründen almış, kullandığı makineler de A şirketine aittir. B şirketinin kendi yönetim kadrosu, ofisi veya başka bir müşterisi bulunmamaktadır.
İşçi C işten çıkarıldığında ücret ve fazla çalışma alacaklarını talep eden bir dava açar ve davada hem A hem B şirketini hasım gösterir. Bu senaryoda mahkemenin, B şirketinin bağımsız bir işletme olmadığı, yönetim hakkının fiilen A şirketinde kaldığı ve kullanılan ekipmanın A şirketine ait olduğu gerekçeleriyle muvazaa tespiti yapması kuvvetle muhtemeldir. Böyle bir tespit halinde işçi C, işe başladığı tarihten itibaren A şirketinin işçisi sayılır.
Farklı bir senaryo da gerçek ve geçerli bir alt işverenlik ilişkisini gösterir. D şirketi bir hastane işletmektedir ve bina güvenliği hizmetini E şirketine devretmiştir. E şirketi, kendi güvenlik personelini kendisi istihdam etmekte, kendi üniforma ve telsiz ekipmanını kullanmakta ve hastanenin birden fazla farklı müşterisine de hizmet vermektedir. Bu örnekte yönetim hakkı, ekipman sahipliği ve bağımsız işletme yapısı E şirketinde toplandığından, ilişki muvazaa içermeyen geçerli bir alt işverenlik ilişkisi olarak değerlendirilir ve asıl işverenin müteselsil sorumluluğu yalnızca kanunda sayılan sınırlar içinde devam eder.
Aynı İşyerindeki Birden Fazla İşçinin Birlikte Hareket Etmesi
Muvazaa iddiaları genellikle tek bir işçinin başına gelen istisnai bir durum değildir. Aynı taşeron şirket üzerinden çalıştırılan işçilerin benzer çalışma koşullarına tabi olması, bir işçinin açtığı davanın sonucunun diğer işçiler için de güçlü bir emsal oluşturmasını sağlar. Örneğin bir sitenin güvenlik ve temizlik işlerini yürüten taşeron şirkette çalışan on işçiden biri muvazaa tespiti için dava açıp kazanırsa, diğer işçiler de aynı somut delilleri ve gerekçeyi kullanarak kendi davalarını daha güçlü bir temelde açabilir.
Bu nedenle işçilerin, özellikle toplu işten çıkarma veya taşeron değişikliği yaşanan işyerlerinde, birbirleriyle tanıklık ve belge paylaşımı konusunda dayanışma içinde olması faydalıdır. Her işçinin kendi alacak miktarı farklı olsa da, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığına dair somut olgular genellikle işyerinin tamamı için aynıdır.
Sonuç ve İzlenecek Yol
Alt işveren işçisi olarak çalışan bir kişi alacağını talep etmeden önce öncelikle işin niteliğinin yardımcı iş mi yoksa asıl işin bir bölümü mü olduğunu ve bu devrin uzmanlık şartını taşıyıp taşımadığını değerlendirmelidir. Ardından işyerinde talimatları kimin verdiğini, ekipmanın kime ait olduğunu gösteren belge ve tanıkları önceden belirlemek, olası bir muvazaa iddiasını güçlendirir.
Dava sürecinde ise asıl işvereni de taraf göstererek asıl işverenin müteselsil sorumluluğuna dayanmak, alacağın yalnızca kağıt üzerinde kalmasını değil fiilen tahsil edilmesini güvence altına alır. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda her olayın kendine özgü delil düzeni bulunduğu için somut durumun bir hukukçu tarafından değerlendirilmesi, doğru stratejinin belirlenmesine yardımcı olur.
- Alt işverenlik ilişkisi ancak yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren iş bölümlerinde kurulabilir.
- Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı ücret, fazla çalışma ve sigorta primleri gibi birçok alacaktan birlikte sorumludur.
- Muvazaa tespit edilirse işçi, başlangıçtan itibaren asıl işverenin çalışanı sayılır.
- Dava açarken asıl işvereni de taraf göstermek, alacağın tahsil edilebilirliğini artırır.
Yasal Uyarı