4857 sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe girdiği günden bu yana, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan bir işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılması, tek başına yeterli bir sebep sayılmaz. Fesih ancak objektif verilerle desteklenen, önceden uyarı yapılmış ve savunması alınmış bir sürecin sonunda geçerli kabul edilir. Aksi halde işveren, işe iade davasıyla karşı karşıya kalır ve bir aylık hak düşürücü süre içinde açılan bu davada zor durumda kalabilir.
Geçerli Sebep mi, Haklı Sebep mi? Karışan İki Kavram
Uygulamada en sık karıştırılan konulardan biri, performans düşüklüğünün hangi fesih türüne girdiğidir. Performans yetersizliği, İş Kanunu m.25’te sayılan ve tazminatsız derhal fesih hakkı veren haklı sebep kategorisine girmez. Bu, m.18’de düzenlenen ve ihbar süresine uyularak yapılması gereken geçerli sebeple fesih kategorisidir.
Örneğin Kartal’da bir lojistik firmasında çalışan depo sorumlusunun art arda birkaç ay hedeflerinin belirgin biçimde altında kalması, işverene fesih hakkı doğurabilecek bir durumdur. Ancak bu, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldırmaz. Aynı işçinin görevini kötüye kullanması veya işyerinde hırsızlık yapması ise tamamen farklı bir hukuki zemine, yani haklı sebebe dayanır. Bu ayrımı doğru yapmamak, işverenin sonradan açılan davada tazminat ödemesine yol açan en yaygın hatalardan biridir.
Performans Düşüklüğünün Geçerli Sebep Sayılması İçin Aranan Şartlar
Performans düşüklüğü iddiasının mahkeme önünde ayakta kalabilmesi için birkaç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir. İlk şart, düşüklüğün ölçülebilir ve somut verilerle ortaya konmasıdır. İkincisi, işçiye durumun bildirilmiş ve düzeltmesi için makul bir süre tanınmış olmasıdır. Üçüncüsü ise fesihten önce işçinin savunmasının alınmış olmasıdır.
Diyelim ki bir çağrı merkezinde çalışan bir müşteri temsilcisinin aylık çağrı kalite puanı, belirlenen eşiğin sürekli altında kalıyor. İşveren önce yazılı bir uyarı vererek hangi kriterlerde yetersiz kalındığını somut biçimde açıklamalı, ardından işçiye performansını toparlaması için makul bir süre tanımalı ve bu süre sonunda hâlâ yetersizlik varsa savunmasını yazılı olarak istemelidir. Bu adımlardan biri atlanırsa, fesih işlemi geçersiz sayılma riski taşır.
Hangi Durumlar Geçerli Sebep Sayılır?
Performans düşüklüğünün geçerli sebep sayılabilmesi için, iddianın soyut bir izlenimden değil ölçülebilir kriterlerden beslenmesi gerekir. Örneğin bir üretim bandında çalışan işçinin, aynı istasyonda çalışan diğer işçilerle kıyaslandığında sürekli olarak üretim hızının belirgin şekilde gerisinde kalması, kayıt altına alınmış objektif bir veridir.
Benzer şekilde bir satış ekibinde, önceden belirlenmiş ve tüm ekibe eşit uygulanan aylık hedeflerin, makul bir süre boyunca sistematik olarak tutturulamaması da geçerli sebep sayılabilecek durumlar arasındadır. Buradaki kilit nokta, hedeflerin gerçekçi olması, benzer görevdeki diğer çalışanlara da aynı ölçütün uygulanması ve düşüşün geçici bir dalgalanmadan öte, süreklilik arz etmesidir.
- Objektif ve önceden belirlenmiş kriterlere göre ölçülen sürekli düşük performans
- Aynı pozisyondaki diğer çalışanlarla kıyaslanabilir, belgelenmiş verimsizlik
- Yazılı uyarı ve makul düzeltme süresine rağmen devam eden yetersizlik
Hangi Durumlar Geçerli Sebep Sayılmaz?
Buna karşılık, bir yöneticinin herhangi bir rakam veya belge sunmadan yalnızca yetersiz ya da işine gereken özeni göstermiyor şeklindeki sübjektif değerlendirmesi, tek başına geçerli sebep oluşturmaz. Aynı şekilde işçiye hiçbir uyarı yapılmadan, tek bir olumsuz değerlendirme sonrasında doğrudan fesih yoluna gidilmesi de usule aykırıdır.
Performans düşüklüğünün aslında bir sağlık sorunundan, iş yükünün objektif olarak arttırılmasından veya yönetici değişikliğiyle birlikte kriterlerin keyfi biçimde yükseltilmesinden kaynaklandığı durumlarda da fesih geçerli sayılmaz. Örneğin bir çalışanın uzun süredir aynı performansı gösterirken, yalnızca yeni gelen bir amirin sübjektif memnuniyetsizliği üzerine hedeflerin birdenbire değiştirilmesi ve bu yeni hedeflere göre düşük performanslı ilan edilmesi, mahkemece kötüniyetli fesih göstergesi olarak değerlendirilebilir.
İşverenin Fesih Sürecinde İzlemesi Gereken Usul
Geçerli sebeple fesihte ispat yükü işverendedir. Bu nedenle sürecin her aşamasının yazılı olarak belgelenmesi büyük önem taşır. İşveren, performans kriterlerini önceden ve açık biçimde ortaya koymalı, düşüşü tespit ettiğinde bunu yazıya dökmeli, işçiye düzeltme fırsatı tanımalı ve fesihten önce mutlaka savunmasını yazılı olarak istemelidir.
Bu konuda sıkça göz ardı edilen bir nokta, feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiğidir. Mahkemeler, işçinin başka bir pozisyona kaydırılması, ek eğitim verilmesi veya görev tanımının gözden geçirilmesi gibi alternatiflerin denenip denenmediğini de değerlendirir. İş sözleşmesi feshedildikten sonra çalışanın davranışlarının ayrı bir hukuki değerlendirmeye konu olduğu rekabet yasağı ve haksız rekabet uyuşmazlıklarında olduğu gibi, fesih sürecinin kendisi de kendi içinde ayrı bir usul disiplini gerektirir.
İşe İade Davası ve Süreç Nasıl İşler?
Feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde harekete geçmelidir. Bu süreçte önce arabuluculuğa başvurulması yasal bir zorunluluktur; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava açma yolu izlenir. Sürecin bu kadar kısa bir süreye bağlanmış olması, hem işçinin hem işverenin konuyu ciddiyetle ve zamanında ele almasını gerektirir.
Kurumsal işverenler açısından bakıldığında, performans yönetimi süreçlerinin baştan itibaren hukuka uygun kurgulanması, ilerideki uyuşmazlıkların önüne geçen en etkili yöntemdir. Bu konuda şirket içi politikalarını düzenli gözden geçirmek isteyen kurumlar, uzmanlık alanlarımız arasında yer alan iş hukuku danışmanlığından faydalanabilir.
Sonuç: Uygulamada Nelere Dikkat Edilmeli?
İşverenler açısından pratik çıkarım nettir. Performans kriterleri önceden yazılı olarak belirlenmeli, değerlendirmeler düzenli aralıklarla kayıt altına alınmalı, düşüş tespit edildiğinde önce yazılı uyarı yapılmalı ve makul bir düzeltme süresi tanınmalı, fesihten önce mutlaka savunma istenmelidir. Bu adımların atlanması, sonradan açılan işe iade davasında işverenin elini zayıflatır.
İşçi açısından ise, kendisine yapılan uyarıların ve verilen sürenin gerçekten makul olup olmadığını, kullanılan kriterlerin diğer çalışanlara da eşit uygulanıp uygulanmadığını değerlendirmesi önemlidir. Fesih bildirimi tebliğ edildikten sonra bir aylık süreyi kaçırmadan hukuki değerlendirme yaptırmak, hak kaybının önüne geçer.
Yasal Uyarı